הקדמה
אתר "זרקור", על פי הגדרתו, עוסק במיומנויות ניהול ובכלל זה ניהול המשאב האנושי בארגון. הפעם נתמקד בעובדים על "רצפת הייצור", הציבור הגדול ביותר בארגון. נבחן כיצד שינויים בתהליכים מרכזיים, אסטרטגיים, משפיעים על העובדים והארגון כולו.
במהלך השנים פרסמנו מאמרים, שעסקו בתופעות אלו והשלכותיהם על דפוסי הניהול. הפעם נתמקד באתגרי ניהול המשאב האנושי במצבים של שינויים אסטרטגיים.
תיחום הנושא
"עובדים על רצפת הייצור" – כל עובד בארגון שאין לו כפיפות ישירה לראש הפירמידה הארגונית ייחשב במאמר זה כ"עובד על רצפת הייצור". לכן, גם מנהלים זוטרים נכללים בקטגוריה זאת.
"קידמה טכנולוגית" – כל מערכת טכנולוגית המוטמעת בארגון בתהליכי הייצור, הפיתוח והניהול מביאה עימה, בהכרח, השלכות ישירות ועקיפות על כל עובד ובכל רמה.
"תחרותיות" – התחרותיות הפכה בעשרות השנים האחרונות כתופעה המזוהה עם "תנאים להצלחה".
ארגון צריך לדעת להתמודד עם שינויים בשגרה ללא זעזועים משמעותיים. לשינויים יש השפעה מכרעת על הארגון כאשר הם מתבצעים בהפתעה ובהיקף נרחב.
דיון
קידמה טכנולוגית ותחרותיות קיימים בזירת הפעילות של כל ארגון (גם ארגונים ללא מטרות רווח). כל אחד מהם בנפרד ושניהם יחדיו הם "מחוללי השינוי" המרכזיים בארגונים ומשפיעים על העובדים.
מאבקי הקיום של ארגונים מחייבים אותם לבצע את ההתאמות הנדרשות בתחומים:
- המבנה הארגוני – פתיחה, סגירה או צמצום של יחידות משנה.
- מאפייני כוח האדם. יצירה, שינוי או ביטול של תהליכי עבודה.
- היערכות לוגיסטית – תשתיות, ורכש ועוד.
כשהעובדים מאוגדים, הם מוגנים על ידי ההסכם הקיבוצי. מנכ"לים ובעלים של חברה לא יכולים לפעול בשרירות לב. אי אפשר לפטר עובדים, לקדם את מי שרוצים, להוריד שכר ולהביא עובדים חדשים ללא הפרעה.
ההסכם כובל אותם בהתמודדות עם השלכות החידושים הטכנולוגיים ו\או גם תחרותיות המאיימת על שרידות הארגון.
עקב אכילס הבולט – התאמה מקצועית של העובדים למציאות שנוצרה ומציאת פתרונות. מתן מענה לצרכי הארגון, בהתחשב במגבלות כוח האדם והרגולציה.
השלכות רוחב ופתרונות
בכל מהלך אירגוני אסטרטגי נדרש לבחון גם את משמעויות הרוחב.
- בתחום הטכנולוגי – כאשר ארגון מחליט שעליו לשדרג את המערכות הטכנולוגיות של הארגון עליו לבחון היבטים של תשתיות, עלויות, כשירות כוח האדם ועוד.
- תחרותיות – זהו מצב המחייב פיתוח של מוצרים ושירותים חדשים, כניסה לזירות חדשות, שיתופי פעולה ו\או מיזוגים ורכישות של מתחרים.
- זמן במונחי עיתוי ומשך – קריטי לצורך הצלחת התהליכים ובאותה מידה לגבי המשאב האנושי בארגון, שהוא נושא מאמר זה.
דרכי פעולה
ניידות עובדים – שימוש נכון במאגר כוח האדם בארגון והשמתו בהתאם לצרכים החדשים.
העסקת עובדים על פי חוזה – העסקת עובדים בחוזים אישיים מאפשרת גמישות תפעולית.
מיקור חוץ ביצוע משימות מודרות על פי צורך ומשך זמן, באמצעות גוף חיצוני.
הכשרה – הכשרת עובדים בעלי פוטנציאל אשר השקעה בהם הופכת אותם לוורסטיליים יותר.
גיוס כוח אדם חדש – תהליך קיים והכרחי. אבל, לקליטה של עובדים חדשים בסדרי גודל יש משמעויות על הארגון כולו.
שימור מכפילי כוח – חדשנות יצירתיות, ורסטיליות.
כל האמור, כולו או חלקו מחייב תכנון קפדני ארוך טווח המתחיל בהגדרה מחודשת של חזון הארגון ויעדיו.
סיכום
ארגונים עוברים לעיתים תהליכי "עומק" של חילופי דורות בקרב ציבור עובדים. לעיתים זה קורה בשל גורמים חיצוניים, קידמה טכנולוגיות או שינויים בזירת הפעילות, לעיתים בשל החלטות בעלי הארגון ולעיתים בדרך טבעית, פרישה של עובדים רבים ביוזמתם.
בתהליך הזה נדרש להקפיד על שני נדבכים:
- לשמור את נכסי הידע של הארגון שמצויים בראשם של עובדים "מכפילי כח".
- להימנע מפגיעה מיותרת בעובדים ובשמו הטוב של הארגון.
תגיות: ניהול המשאב האנושי, תחרותיות, קידמה טכנולוגית, תהליכי שינוי