העיקרון הפיטרי, מהלכה למעשה

העיקרון הפיטרי קובע כי "בתוך היררכיה, כל עובד נוטה לעלות בסולם הדרגות עד שהוא מגיע לרמת חוסר הכישרון שלו."

תפקוד לקוי של עובד בארגון, קל וחומר עובד במעמד בכיר, הוא בעל השלכות מעבר לתא הבודד. אם התופעה הזאת מאפיינת מספר גדול של עובדים יכול להיות לכך אפקט בעייתי ברמת הארגון.

ב"זרקור" מחודש אפריל 2018 פרסמנו מאמר בשם  "העיקרון הפיטרי" – הבינוניות כתופעה ארגונית

במאמר הנוכחי נעשה שימוש באירוע אמת וננסה ללמוד ממנו על דרכי הטיפול בתופעה ארגונית זו. .

הקדמה

בחברה מערב אירופאית התכנסו העובדים כדי לקבל, כמדי שנה, דו"ח על הפעילות העסקית של החברה ונושאים ארגוניים כמו: הישגי עובדים, כשלים בתפקוד, פיתוח עסקי, תנאי שירות ועוד.

בדיווח השנתי בלטו הנתונים הבאים:

• החברה עומדת ביעדיה.
• החברה רווחית.
• מתוך מידע שהתקבל בסקרים שהופנו לעובדים, התקבל ממצא המצביע על שכבת מנהלים שרמת תפקודם נמוכה.
• במענה לשאלת עובדים התברר שהתופעה מוכרת וקיימת מספר שנים ואין דרך לטפל בה!

רקע על החברה

מדובר בחברה בסדר גודל בינוני, חברת בת של תאגיד רב לאומי שמפתחת, מייצרת ומשווקת מוצרים טכנולוגיים. מועצת המנהלים מורכבת מאזרחי מדינות שונות.

איך נוצרת בעיה

פריון עבודה אופטימלי של עובד מושפע משלושה גורמים עיקריים: מיומנויות אישיות, הכשרה מקצועית התואמת את הגדרת התפקיד של העובד והגורם השלישי והמורכב ביותר הקשור לערכים, מוטיבציה, הישגיות ונכונות להשקיע ועוד.

ככלל, באחריות הארגון לחסום מינוי של עובד לתפקיד אשר אין לו את המיומנויות האישיות לבצע אותו. בכל התחומים האחרים, מצופה ממנו – שיזהה את הצורך ויפעל לשיפור תפקודו של העובד.

ההתייחסות לעיקרון הפיטרי כאל גזירה משמיים נראית לנו שגויה. גם כאשר עובד מונה לתפקיד שאינו מתאים למידותיו צריכה להיות דרך להתמודד עם זה – ברמה האישית וברמה הארגונית. הבסיס – כל מינוי ילווה בתקופת ניסיון. העובד שלא עבר את תקופת הניסיון, המינוי שלו יתבטל.

ואם הכשל מתברר לאחר זמן, הארגון צריך לפעול בשלבים הבאים:

• זיהוי, זהו השלב הראשון בתהליך. זיהוי אי עמידה של העובד במשימות המוטלות עליו.
• אבחון – בשלב האבחון מתקיים תהליך מקצועי בעצם הגדרתו, צריך להבין את מקורות הכשל והאם הוא בר תיקון.
• טיפול – המלצות לטיפול בעובד, או קביעה שלפנינו "מקרה אבוד". ככל שההנהלה תחליט ש"המקרה אבוד" הדרך להקמת שכבת מנהלים שתרומתם לארגון נמוכה, תהיה קצרה.

 

שקיפות 

אחת מן הבעיות היותר מוכרות בארגונים, אלו תופעות של הסתרה, התכחשות או התעלמות. ניסיון של הצדקה והסברים. הנ"ל לא מתקיים במקום בו מקיימים תחקיר והפקת לקחים על הפעילות השוטפת, בחתך אירועים או בסיכומים עיתיים של עמידה ביעדים.

אחד הכלים להגברת השקיפות, קיום שיחות חתך של ההנהלה עם עובדים. זהו תהליך חשוב ומבורך בתנאי שמקפידים על נוכחות משמעותית של העובדים והדרג הבכיר ביותר.

השקיפות, כחלק מן התרבות הארגונית היא הצעד הראשון לטפל בתופעה!

טיפול

טיפול בעובדים מחייב ידע מקצועי, מחשבה, יצירתיות וגם ממון, וכך גם בתקלות וכשלים של עובדים. מטבע הדברים, אופן הטיפול שונה מאדם לאדם ולכן נציג כאן דרכי פעולה כלליים בלבד:

• הסבה מקצועית – הזזת העובד לתפקיד אחר, גם אם כרוך ביצירתיות בירוקרטית.
• השתלמות והכשרה – יציאה ללימודים קצרים ואם יש עניין גם ללימודים ממושכים.
• תנאי שירות – בארגונים מסודרים לא ניתן לפגוע בתנאי השירות אך לעיתים שיפור תנאי שירות יכול להיות סיבה להסכמת העובד להחליף תפקיד, או להתפטר.
• פרישה – פרישת עובד בטרם זמן זהו "פרויקט" מורכב ואפילו ממושך אבל מומלץ לא לפסול אותו על הסף.

הטיפול מחייב השקעת זמן ומשאבים כספיים ואחרים ובעיקר אומץ של ההנהלה לקבל החלטות קשות.

סיכום

האפשרויות העומדות בפני ארגון, לטיפול בעובד אשר איננו עומד בהגדרת התפקיד ובמשימות המוטלות עליו כפוף לתנאי החוזה עם העובד ולחוקי העבודה של כל מדינה.

ועדיין, לא מתקבל על הדעת שארגון ינציח, במשך שנים, מצב של "חידלון תפקודי" של עובד, קל וחומר של מנהל.  לתופעה כזאת יש השפעות שליליות סביבתיות על הארגון כולו ושרידותו.

תגיות: העיקרון הפיטרי