מעשה שהיה
פגשנו לאחרונה עובד במפעל של "טכנולוגיות עילית" באחת ממדינות מערב אירופה. עובד וותיק ברמת ניהול בדרג ביניים.
במסגרת תפקידו, הוביל משא ומתן עם ספק מרכזי של המפעל. בסופו של התהליך הוא הצליח לסגור עסקה אשר חסכה למפעל מספר מיליוני יורו. האיש פנה למנהלו הישיר "וביקש" לקבל בונוס על ההישג החריג. הממונה העיר שהוא אמנם ימליץ אך בספק אם הבקשה תענה בחיוב. "במקום הזה אין מעניקים בונוסים. ההישג הזה הוא חלק מתפקידך", זאת הגישה.
מבחינה עובדתית, ובמנותק מהאירוע לעיל, יש גישות ניהול הדוגלות בהענקת בונוסים על פי תוצאות, כדרך לעודד מצוינות. אחת השיטות היא "ניהול על פי יעדים", ראה
ב"זרקור" מיום 26.1.25 מודלים ותיאוריות בארגז הכלים הניהולי.
דיון
מוטיבציה, הנעה בעברית, הינה תכונה מולדת המשפיעה על ההתנהגות של בן אנוש. יש כאלה שהתברכו במינון גבוה וכאלה במינון נמוך יותר.
מבחינים בין מוטיבציה פנימית למוטיבציה חיצונית. מוטיבציה פנימית נובעת מאישיותו של האדם, האינדיווידואלי. היא נובעת מתפיסת עולמו ומצרכיו ומשפיעה על הצלחותיו האישיות. מוטיבציה חיצונית מתייחסת להתנהגות האדם עם סביבתו והמסגרות בהן הוא פועל, מוטיבציה בעבודה, למשל.
אברהם מאסלו, פסיכולוג מוכר ואבי תורת "היררכית הצרכים" טען שאדם שואף להגשים את עצמו ולפתח את ה"עצמי" שלו.
היררכיית הצרכים המוצגת ומוכרת כ"פירמידת הצרכים" בנויה מחמישה צרכים כמפורט בתרשים:
שתי הרמות העליונות מתחברות באופן ישיר לעוצמת ההנעה, מוטיבציה, של הפרט.
מוטיבציה, תגמול ומצוינות בסביבה ארגונית
באופן טבעי עובד בארגון ישאף להתקדם בהיררכיה הארגונית וברמת ההכנסה. בארגון מסודר התחום הזה מעוגן בתקנות ונהלים.
בארגון שמנהליו מקפידים לעודד הישגיות ועמידה ביעדים, טיפוח מצוינות בקרב העובדים הינו יעד ארגוני מוביל.
המבחן היישומי נמצא בדרכים בהם הארגון והתרבות הארגונית מטפלים בשלושת הנדבכים: טיפוח מוטיבציה, מצוינות ודרכי התגמול.
הנחות מוצא
מוטיבציה
- מוטיבציה הינה מצב "משתנה", נתונה להשפעות ולתנודות, ומחייבת טיפוח.
- טיפוח מוטיבציה מושפע מסביבת העבודה ויחסי הגומלין בין עובדים ובין עובדים לממונים.
- כמו בכל יחסים בין אישיים, יחסי הגומלין יכולים להוביל להשפעה חיובית או שלילית.
תגמול
- התגמול הינו אמצעי לעודד ולטפח מוטיבציה של עובדים כדי להשקיע ככל הנדרש במטרה להשיג את יעדי הארגון.
- לארגון יש כלים מגוונים לתגמל עובדים. כדי לעודד מצוינות ולהרבות בתחרותיות, ארגון צריך לבחור אמצעים בעלי ההשפעה הרלוונטית, ברמת העובד וברמת הצטיינותו.
- באופן עקרוני יש להבחין בין תגמול חומרי (כספי, או אחר), לתגמול ערכי (מכתבי הערכה והצטיינות.
הצטיינות
- הצטיינות היא תופעה אישית, אינדיווידואלית וגם תופעה ארגונית.
- "הצטיינות" מוגדרת באופנים רבים, אנחנו בחרנו להתייחס למצוינות כ"ערך".
- בעלי אוריינטציה הישגית ישאפו תמיד להיות הראשונים, הכי טובים ובכל נושא. ממילא, המוטיבציה של אלה תהיה גבוהה במיוחד. ברמה האישית, התגמול יהיה ההישג עצמו.
- ארגון צריך להיות מעוניין שכל העובדים, בכל תחומי העשייה, יצטיינו בעבודתם. את המוטיבציה שלהם צריך יהיה לטפח בתגמול מתאים.
סיכום
המפגש מוטיבציה, מצוינות ומדיניות התגמול בארגון, נמצא בבסיס הקונפליקט בין תכונות העובד וציפיותיו לבין התרבות הארגונית ותפיסת העולם של מנהליו. מוטיבציה ומצוינות הינן תכונות מולדות, התגמול הינו כלי ניהולי.
ארגון אשר איננו מטמיע מדיניות תגמול ראויה עלול להתקשות בהשגת יעדיו ונטישה של עובדיו המצטיינים.
תגיות: מצוינות, מוטיבציה