הקדמה
ניהול משאבי אנוש בארגונים במצבי משבר מערכתי שונה מהותית ממצבי רגיעה ואפילו מצבי משבר רגילים.
מדינת ישראל חוותה בשנים האחרונות 2 משברים מערכתיים שטלטלו את הארגונים ואת המשק בהיקפים קיצוניים.
המשברים חצו ענפים, מגזרים, נושאים והיו כוללניים. נפגעו רשתות, עסקים גדולים, בינוניים וגם עוסקים זעירים.
המשבר הראשון, משבר הקורונה.
המשבר השני, נוצר בתקופת "חרבות ברזל" שהחלה ב–7.10.23 ובמועד פרסום מאמר זה טרם הסתיימה.
ענפים שלמים נפגעו, עסקים נסגרו, אחרים צמצמו את מצבת כוח האדם ויש גם מי שמרוויחים / הרוויחו.
מאחר והניהול של המשאב האנושי נגזר מהארגוני הכללי, נתייחס במאמר לשני הרבדים – הארגוני והאנושי. במאמר נתייחס לארגונים קטנים, בינוניים וגדולים.
מאפייני המשברים
אפשר לחלוק על הדמיון במאפייני "הקורונה" ו"חרבות ברזל" (בהקשר ניהול ארגונים) אך לצורך המאמר אנו מציגים, תחת כותרת אחת, את המאפיינים הבולטים המשפיעים על ארגונים ומערך המשאב האנושי, ואלו הם:
- סגר ארצי או אזורי הגורם להשבתה, מלאה או חלקית.
- משבר ממושך ובעוצמות משתנות.
- מניעת התקהלות, מלאה או חלקית, ומגבלות תנועה – עובדים ולקוחות.
- השבתת מערכות חינוך והשפעתה על זמינות כוח האדם.
- היעדרות ומחסור בעובדים בשל מוות, אשפוזים וטראומה.
- לארגונים בעלי פעילות מול חו"ל – קשיים, או עצירה של שינוע סחורות ותנועת עובדים ומבקרים מחו"ל.
- ביטול תפקידים מסוימים מחד ויצירת תפקידים חדשים מאידך.
- התכווצות המשק והשפעה על ביקושים וספקים.
עקרונות פעולה
- ברמת הארגון – היעד, שרידות העסק, או הערכות להפסקת פעילות באופן מבוקר במינימום הפסדים. שימור עובדים בתפקידים המהווים עמוד השדרה של הארגון.
- ברמת העובדים – שמירה על מקום העבודה ותנאי השכר ותמיכה בעובדים שנפגעו ובמשפחותיהם.
פתרונות ודרכי פעולה
ברמת הארגון
- פיתוח ואלתור פתרונות אד הוק – פתרונות ארגוניים (למשל עבודה מהבית), וטכנולוגיים -רכש/הנפקת ציוד המאפשר יישום פתרונות ארגוניים מותאמים למצב.
- סגירה מדורגת ועיתית של פונקציות.
- בקרה תקציבית מרסנת.
- חזרה לשולחן התכנון – בקרה על יעדים ותוכניות ושינוי בעדיפויות.
- חיפוש הזדמנויות לפיתוח עסקי על רקע השינויים בזירת הפעילות ולמרות הסיכונים.
ברמת העובדים
- מהלכים לשימור עובדים בתפקידי מפתח.
- סיוע ותמיכה למשפחות. מהלך אנושי, לא יקר ומשתלם לטווח הארוך.
- ניוד פנימי של עובדים, זמני או קבוע, בתפקידים קיימים או חדשים.
- גיוס עובדים ארעיים כמענה לצרכים נקודתיים.
- פגיעה זמנית ברכיבי שכר – תנאי שרות.
- סגירה מדורגת ועיתית של פונקציות ובהתאם פיטורי עובדים.
סכום
ארגון קיים כדי להשיג את יעדיו ולעיתים הוא נדרש למהלכים שיש בהם פגיעה בעובדים. השאלה היא כיצד ארגון מתמודד עם הדילמות המתעוררות במרחב לטובת הארגון מול טובת העובדים.
במקרה נוכחי יש בדרך כלל זהות אינטרסים בין הארגון. הארגון מעוניין להמשיך לפעול והעובד רוצה להמשיך לעבוד כל עוד אפשר.
לעיתים יש דילמה בין אינטרס הבעלים לאינטרס העובדים. לדוגמא: ההנהלה מעדיפה להוציא את העובדים או חלקם לחל"ת והעובדים מעדיפים להמשיך לעבוד או להיפך.
כמו במקרים רבים אחרים, אין לנו להציע פתרון בית ספר אבל חשיבה יצירתית והערכת סיכונים נכונה יכולים לאפשר פתרונות של הליכה לטובת כל הצדדים המעורבים.
בכל מקרה, במצבים בהם ארגון נקלע לצורך בנקיטה באמצעים "כואבים" כלפי פרט או הארגון כולו חשוב שהדבר ייעשה בהגינות ותוך התחשבות אנושית מירבית.
תגיות: ניהול, משאבי אנו