המחבר: ישראל לביא
הקדמה
לפני שנים רבות התבקשתי, מתוקף תפקידי, להגיש הצעה לתכנון קריירה של עובדים במסלול ייחודי.
כהתחלה הציעו לי ללמוד כיצד מפתחים ומנהלים בחיל האוויר מסלולי קידום של צוותי אוויר.
מאז חלפו עשרות שנים בהן למדתי שתחת המושג "קריירה" מסתתר עולם ומלואו.
במאמר הנוכחי נציג מושגים ואבחנות בחזקת "כרטיס ביקור" של הנושא.
חשוב להדגיש את השונות הרבה בין תעשיות, ארגונים, תרבויות, מקצועות והעדפות אישיות – לכל אלה יש ביטוי שונה על המושג "קריירה". האמור מחייב את בעלי העניין לנהוג בחוכמה וזהירות לפני קבלת החלטה בעלת השלכות ארוכות טווח.
הגדרת מושגים
- תכנון קריירה – קריירה הינה תהליך מתמשך וככזו מחייבת תכנון, מעקב, והתמודדות עם שינויים והתאמות.
- מסלול קידום, החלפת מסלול – טבעו של אדם שהוא רוצה להתפתח ולהתקדם. במונחים ממשיים מדובר על שיפור ברמת השכר והתנאים הנלווים, התפתחות מקצועית ועליה בסטטוס ומעמד בארגון ו\או בקהילה המקצועית.
- ניידות עובדים – יש ארגונים בהם עובדים יכולים למלא תפקיד לאורך שנים. תנאי השכר משתנים מדי זמן. יש ארגונים המקפידים על מושג הניידות, דהיינו, רוטציה וקדנציות. בעניין זה ראה גם "בין מצוינות מקצועית למיומנויות ניהול" ב"זרקור" מ-15.9.24.
- "זהה את המחליף" – ארגון אשר לא הצליח לבנות מודל של תכנון קריירה אימץ את השיטה אשר כונתה "זהה את המחליף" – כל מינוי של עובד לתפקיד חדש חייב סימון מועמד אשר יחליפו ואת התפקיד הבא של העובד שהוצב לתפקיד. לטובת הסקרנים שבינינו, השיטה "פשטה את הרגל", באותו ארגון, זמן קצר לאחר שהוכרזה פעילה.
אבחנה בסיסית
- באחריות המעביד – אדם המחפש "עבודה לחיים" המבטיחה לו יציבות ושאיפה להתפתח בתוך הארגון ולהתקדם במהלך השנים. באופן מעשי, תכנון הקריירה היא באחריות המעביד.
- באחריות העובד – אדם הבוחר, כתפיסת עולם, תרבות של מוביליות תעסוקתית והשיקולים המנחים – הכנסה וסטטוס מקצועי גבוהים יותר. תכנון הקריירה במקרה זה נופלת באחריות העובד (גם כאשר מדובר בעובד שכיר).
ההבדל בין שתי התפיסות הינו פועל יוצא של העדפת האדם ואישיותו (לקיחת סיכונים למשל), מאפייני שוק העבודה, ביקוש והיצע ומוביליות חברתית. על כל האמור לעיל בהמשך.
ניתוחי אירוע
עובד שכיר בארגון ציבורי –
תחלופה גבוהה של עובדים, ככלל, איננה רצויה ובמיוחד של עובדים בתפקידי מפתח – עובדי מו"פ, ייצור ושיווק, למשל.
באירוע שלפנינו, צוות מנהלים בארגון הציג לעובד צעיר בתחילת דרכו התעסוקתית מסלול של 14 שנות עבודה אשר כלל, סיום לימודים אקדמאיים (על חשבון המעביד), הכשרה מקצועית וחניכה בעבודת המטה ושתי משרות של עבודה בחו"ל, ראשונה בתפקיד זוטר ושנייה בתפקיד ניהולי.
כל שנה התבצע ליווי ומעקב של "תכנית הקריירה" של אותו עובד. מבחינת התהליך התכנוני, זה היה מקרה חריג אך מוצלח, לעובד ולמעסיק.
עובד שכיר בעל מקצוע חופשי – בחברות פרטיות
בחור צעיר למד מקצוע חופשי. במקצוע שלמד יש תת התמחויות, חלקן התמחויות נישה יוקרתיות. מתחילת הלימודים הצהיר הסטודנט שהוא מכוון עצמו לקריירה והתמחות בנישה שמובילה במסלול בטוח לתפקיד סמנכ"ל.
"הבחור" התחיל לעבוד, הזיע, השקיע והסתכל טוב על סביבתו. כדי להגביר את סיכוייו, למד ועשה תואר נוסף במקצוע משלים. אחת לשנתיים שלוש, החליף מקום עבודה וצבר ניסיון והתמחות בתחום.
בתום 15 שנה פנה אליו "צייד ראשים" והציע לו תפקיד סמנכ"ל בחברת הייטק בינלאומית.
היעד הושג.
סיכום
תארנו כאן שני מקרים אוטנטיים של קריירה מוצלחת.
בפועל החיים מורכבים ורווי הפתעות ושינויים. במקרים רבים מתכננים קריירה והמכשולים מסיטים אותך מהמטרה.
- אופק "השירות" של אדם צעיר שמסיים שירות צבאי ולימודים הוא עשרות שנים. מתחילים לעבוד ומקצוע שהיה פופולרי נעלם או שהופך למקצוע שולי ובלתי נחשב.
- יש שאתה מתחיל מסלול ולאחר תקופה, מסיבות שונות, אתה מחליט לשנות מסלול.
- מיקור חוץ, פיטורי ייעול / צמצום או הפרטה של מטלות במגזר הציבורי וגם במגזר הפרטי, יכולים לקטוע קריירות באיבן.
על שלושת הסטיות הקלאסיות בתכנוני קריירה, לעיל, ונוספות במאמרים אשר יופצו בנפרד.
תגיות: קריירה