הקדמה
מצוינות מקצועית אינה מבטיחה בהכרח הצלחה בתפקידי ניהול. כל מי ששירת בצבא מכיר את המשפט: "הלוחם הטוב ביותר בגדוד עלול להתגלות כמפקד גרוע ביותר".
אנו ב"זרקור" עסקנו בנושא במספר מאמרים שהציגו מקרים פרטניים: "מנהל זה לא רק תואר" אשר פורסם ב"זרקור" מחודש נובמבר 2017, "ניהול מוסדות חינוך על יסודיים" ב"זרקור" מחודש ינואר 2018, "ניהול מוסדות בריאות – מציאות ודילמות" ב"זרקור" מחודש פברואר 2018.
המשותף למאמרים, היה עיסוק בנושא ברמת הנהלת הארגון. המאמר הנוכחי יתמקד בדרגי הביניים.
עובדים מקצועיים ומנהלים
בחלוקה דיכוטומית, בכל ארגון יש יחידות ובכל יחידה יש עובדים במקצועות השונים ויש המבצעים תפקידי ניהול.
יש ארגונים בהם קולטים עובד לתפקיד מקצועי והוא יישאר כזה משך כל שנות עבודתו בארגון.
את ההכרה, ההוקרה והתגמול מעניקים על ידי תוספות שכר, תנאי שירות, תארים (תכניתן, תכניתן בכיר, תכניתן מוסמך והשמיים הם הגבול לדמיון).
בארגונים אלה, הסיכוי שעובד מקצועי יהפוך למנהל הוא קלוש.
בעיה ארגונית עלולה להתעורר כאשר עובד מקצועי מצטיין בתחומו מוצב לתפקיד ניהולי, בשל בקשת העובד או החלטה של הארגון.
הציפיה ממנהלי משאבי אנוש והנהלת הארגון שיהיו מודעים לאמור ולא יבצעו מהלך כזה ללא משנה סדורה הכוללת:
- אבחון פוטנציאל ניהולי של המועמד.
- כאשר מוצאים מועמד מתאים, לבצע הכשרה מתאימה.
- לאחר מכן ליווי וחניכה.
בסופו של תהליך מורכב וממושך יש סיכוי שהמועמד יהפוך למנהל בעל כישורים ויכולות ניהול.
מינוי "מטעם"
בפרקטיקה המוכרת בשוק העבודה, יש ומנהלים מחליטים על מינוי עובד משיקולים זרים ולא מקצועיים. הדוגמא הקלאסית – לקדם "מקורב" אשר איננו עומד במבחני התאמה לתפקיד ניהולי.
ככל שגדול הפער בין (אי) התאמת העובד המקצועי לסטטוס הניהולי הנדרש כך הנזק אשר יגרם לארגון יהיה גדול יותר. התופעה הזאת תתקיים בעיקר בהחלטות של הדרג הניהולי הבכיר.
עקרונות
- ניהול הוא מקצוע ככל המקצועות המחייב מיומנויות מקצועיות, כישורים, הכשרה וניסיון. כאשר ממנים אדם לתפקיד ניהולי צריך לבחור אותו על פי כישוריו וניסיונו בתחומי הניהול.
עמדה זאת הצגנו במאמרים המוזכרים לעיל.
- יש לתת עדיפות למנהל המקרין סמכותיות, מודל לחיקוי ומנוסה בהובלת תהליכים ואנשים לצורך השגת יעדי הארגון. ניסיון מקצועי לבדו, איננו מספיק ולדעתנו, הינו משני בחשיבותו.
- מנהל בארגון, או יחידת משנה בארגון, צריך לעסוק, ראשית לכל בהצבת יעדים לארגון, בתכנון, הפעלת עובדים, טיפול בבעיות שוטפות, פיקוח ובקרה ועוד – זאת בנוסף להיותו סמכות מקצועית.
- לא חייבים לכבול עובד מקצועי טוב לתחום המקצועי הצר שהוא פועל בו. אפשר למנות עובד מקצועי טוב כמנהל יחידה או תת יחידה בארגון אבל רק לאחר תהליכי מיון, סינון והכשרה.
סיכום
לא כל עובד מצטיין מתאים להשתלב בתפקידי ניהול. הדבר אפשרי בכפוף לתהליך אישי וארגוני מסודר אשר מחייב סבלנות.
ארגון המנהל באופן מקצועי את המשאב האנושי שלו, ידאג למפות בתהליכי העבודה השוטפים עובדים בעלי פוטנציאל ניהולי. בשלב שני, יכשיר ויפתח את מיומנויות הניהול כדי שבבוא העת המהלך ימומש באופן חלק ומיטבי.
ארגונים גדולים, המוכרים לנו, מפעילים תוכניות מסודרות להכשרת "עתודה ניהולית".
תגיות: ניהול