כשלים בעלי תג מחיר של אסון

הקדמה

לכל כשלון יש תג מחיר, אך יש כשלים בעלי תג מחיר של אסון.

במאמרים רבים שפרסמנו ב"זרקור" עסקנו בהצלחות ובכישלונות של המרכיבים היוצרים את המרקם הארגוני, מנהלים, עובדים והסביבה. צרפנו תמיד המלצות והצעות לדרכי פעולה כדי להתמודד עם התופעות הללו.

הפעם החלטנו להרכיב את תמהיל האיומים העלולים להוביל ארגון לקריסה אם אלו לא יזוהו ויטופלו באופן מידי. במילים אחרות, להצביע על התהליכים העיקריים בעלי ההשפעה הגדולה ביותר על הצלחתו הארגון או כישלונו.

הגדרה

בעינינו הכשלים המהווים איום ממשי לארגון הם הכשלים בתהליכים הנוגעים ל –  DNA, לגנטיקה של הארגון והם: ערכים ותרבות ארגונית, ניהול תהליכים, איזון בין מרכזי הכוח, הממד האנושי, מועצת מנהלים והיו"ר שלה.

כשל חמור ומתמשך באחד מאלה, או יותר מאחד, יהוו איום על הצלחתו הארגון וקיומו.

ערכים ותרבות ארגונית

ערכים המגדירים את התרבות הארגונית והתרבות הניהולית הם המוח ומערכת העצבים של הארגון. ארגון לא יכול לתפקד ללא שמנהליו ועובדיו יהיו מסונכרנים סביב קודים וכללי "משחק" המחייבים את כולם.

התרבות הייחודית לכל ארגון תעסוק בסוגיות מרכזיות וקריטיות לתפקוד כמו: תפיסת האחריות, טיפוח מצוינות, הטיפול במשאב האנושי, סנכרון תהליכים, המותר והאסור, קוד אתי לקשר עם לקוחות ועוד.

 ניהול תהליכים

• תכנון ו\או ביצוע שגוי ורשלני של מהלך אסטרטגי בעל השלכות על הארגון.
• פגמים בתהליכי קבלת החלטות, מעקב על החלטות, עבודת מטה שטחית.
• העדר איזונים ובלמים כתפיסת עולם ניהולית. נרחיב בהמשך.

בכל ארגון יש פונקציות מקצועיות העומדות ברשות עצמן: פיתוח, ייצור, מכירות ויש פונקציות (מטה וסיוע) חוצות ארגון: כספים, מודיעין, משאבי אנוש. חוכמת הניהול היא להבטיח סנכרון בין כל התהליכים ובכך להבטיח אשר בדרך כלל לא מרבים לציין:

• ניצול מיטבי של המידע הנאסף והקיים בארגון לטובת כל התהליכים.
• זיהוי ואיתור ניצני קבעון מחשבתי, קונצפציה שגויה, וטיפול בתופעה על ידי שיפור בתהליכי עבודת המטה.
• פתיחת חסימות בזרימת מידע, תקשורת פנים ארגונית, שקיפות ופתיחות.

איזון בין מרכזי הכוח

ברוב המקרים יש היררכיה בין יחידות הארגון ובאופן טבעי נוצר מתח של אינטרסים ביניהן. בארגון המתנהל באופן נכון נוצר "מתח חיובי" של הפריה הדדית לטובת הארגון. במקום כזה מתקיימים באופן טבעי איזונים ובלמים בין הפונקציות השונות.

בארגון שיש בו תרבות ארגונית לקויה או ניהול כושל עלולים להיווצר מתחים שיש בהם הרס עצמי. ברוב המקרים, המקור להתפתחות של מתחים מזיקים בארגון הינו ראשי יחידות כוחניים הרואים את טובתם לפני טובת הארגון. כאשר הגורמים הממונים, ההנהלה הבכירה, לא יודעים או חסרי כוח להתמודד עימם, העניין יכול להגיע לפיצוץ .

הממד האנושי

המשאב האנושי הוא נכס מרכזי בארגון. הנכס הזה איננו סטטי, עובדים נקלטים, מתקדמים, מחליפים תפקיד, מתפטרים או מפוטרים – זאת מערכת דינמית.

גם משבר מקיף במערכת כוח האדם בארגון יכול לגרום "לאסון". נציג כאן כשלים מרכזיים בקליטה וטיפוח המשאב בעלי פוטנציאל הרס רב:

• קליטה וקידום שיטתי של עובדים לא מתאימים\ לא ראויים\ משרתים אינטרסים זרים של מנהלים.
• כשלים בטיפוח עובדים, כשיטה ולאורך זמן: ניוון מערכת ההדרכה, מניעת הכשרה, אי עידוד מצוינות ותגמול כספי.
• טיפול כושל בבריחת מוחות מוכשרים במיוחד למתחרים.

מועצת מנהלים והיו"ר שלה

לבעלים יש אחריות ראשונית על הנכס שלהם. זה נשמע ברור וקל למימוש כאשר מדובר בחברה קטנה שהבעלים הוא אדם אחד. זה מסובך יותר כאשר הבעלים הם שותפים, משפחה, או חברה גדולה עם בעלי מניות ואינטרסים לעיתים מנוגדים.

בדרך כלל, במקרה של תקלה חמורה, "התיק" ייפול על המנכ"ל ומנהלי הארגון. ממשק מקצועי ואחראי בין הבעלים למנהלי הארגון הוא הפתרון כדי להתחמק מ"כשל אסוני".

סיכום

כל ארגון נקלע מעת לעת לתקלות. אבל, יש כשלים בעלי תג מחיר של אסון ומהם יש להימנע בכל מחיר.

במאמר זה עסקנו בתהליכי – על בעלי פוטנציאל נזק חמור כאשר הם מנוהלים באופן נחשל.

על כל אלה אפשר למצוא חומר רב במאמרים שפרסמנו במהלך השנים.

תגיות: כשלי ניהול

תמצית: כל ארגון נקלע מעת לעת לתקלות. אבל, יש כשלים בעלי תג מחיר של אסון ומהם יש להימנע בכל מחיר. המאמר מציף תהליכי – על בעלי פוטנציאל נזק חמור כאשר הם מנוהלים באופן נחשל.