פיטורים המוניים של עובדים

הקדמה ורקע

פיטורים המוניים של עובדים הם אירוע חוזר ונשנה בשנים האחרונות.

ב"זרקור" מינואר 2022 פרסמנו מאמר בשם הנעת עובדים – פיטורים המוניים ב"זום". המאמר עסק בפיטורי תשע מאות עובדים, בחברת נדל"ן אמריקאית, בשיחת זום קצרה ובוטה.

שנה חלפה, חודש ינואר 2023, אנו מתבשרים על פיטורי 12,000 עובדים בחברת "Google". כול המפוטרים מגלים זאת כשהם מתעוררים בבוקר ומגלים שנותקו מהתקשורת הארגונית.
אלפי עובדים, אלפי סיפורים אנושיים.

פיטורי עובדים בהיקפים המוניים הינו נושא הזוכה לסיקור נרחב, בדגש על היבטים חוקיים ואנושיים. אנחנו נתעמק בסוגייה הזאת מנקודת מבט ניהולית תהליכית – כיצד נכון לפעול תוך התחשבות בדילמות השונות.

מילון מושגים

• פיטורים המוניים

יש הבדל בין פיטורים של עובד או בודדים לבין פיטורי אלפים. בארגונים קטנים, פיטורים של עשרות בודדות עשויים להיחשב כפיטורים המוניים.

• חוקי עבודה

בכל מדינה יש חוקים המתייחסים למותר והאסור למעביד ביחס לפיטורים, לגבי התהליך ולגבי הפיצוי הכספי. בחברה רב לאומית יכול להיווצר מצב שעובדים במדינות שונות יהיו בסטטוס משפטי שונה.

• ועד עובדים 

בארגונים בהם קיים ופועל ועד עובדים, יהיה לו תפקיד חשוב ולעיתים מרכזי בתהליך פיטורים וצריך יהיה להתחשב בו.

• הודעה מראש

יש מצבים, הסכמי עבודה או חוקי מדינה, המחייבים הודעה מראש למפוטר או תשלום עבור תקופת ההודעה מראש.

• מתן הסבר לסיבת הפיטורים

יש מצבים בהם הארגון מחויב לעמוד במבחן הסיבה.

• שימוע

שיחה עם המועמד לפיטורים כדי לדון  עימו על הפיטורים קיים במקומות רבים אך הוא לא ניתן לביצוע כאשר מדובר בהליך המוני.

• עובדים במעמד מיוחד

יש חוקי עבודה המתייחסים למעמד מגזרים מיוחדים, נערים, נכים, ונשים בהריון או בחופשת לידה. אלה בעלי סטטוס מיוחד המחייב התחשבות בתהליכי פיטורים.

הדילמות

ארגון איננו נכנס לתהליך של פיטורים המוניים אלא אם נקלע למשבר או מצב המחייב מהלך דרסטי כדי לשרוד. לעיתים הדבר נובע משינוי אסטרטגיה עסקית (מהלך יזום) או מצוקה בלתי צפויה. לא נהיה תמימים, מהלך כזה יכול להיות גם מהלך מניפולטיבי שתכליתו לשפר את תזרים המזומנים של הארגון.

באופן עקרוני ובסיסי, עומדות בפני מקבלי ההחלטות 3 דילמות לפני התנעת התהליך:

• עלות התהליך

עלות מינימלית של התהליך.

• מניעת נזק מהתנכלות\נקמה של עובדים

כיצד ארגון יכול להגן על עצמו בפני עובד שאמור להיות מחוץ לארגון בעוד מספר ימים. ימים בהם הוא יכול לגרום נזקים עצומים שחלקם יתכן שלא יתגלו לעולם. בעניין זה ראה גם מאמר שפורסם ב"זרקור" באוקטובר 2017: סייבר איננו האיום היחיד על נכסי הידע הארגוני – גם עובד יכול להוות איום.

• המשך תפקוד תקין של הארגון

לפיטורים של עובדים רבים יכולה להיות השפעה משמעותית על תפקודו של הארגון. לכן, מן הראוי שהמהלך יתבצע במגמה לשפר ולא לפגוע בתפקודו.

כללי יסוד בתהליך

אנחנו מאמינים שארגון רציני במדינה מתוקנת לא יכנס לשום תהליך רציני אלא אם נעשתה בו עבודת מטה ותכנון קפדניים. האמור לעיל ושיקולים נוספים צריכים להיבדק ולהילקח בחשבון.

נקודת המוצא היא שהבעלים\הנהלה והעובדים נמצאים בשני קצוות, בניגוד עניינים (אלה רוצים לפטר ואלה, בדרך כלל רוצים להישאר) ולכן תהליך כזה, ברוב המקרים לא יוכל להסתיים ללא "דם רע".

נקודות למחשבה, למפטרים ולמפוטרים:

• לעובדים

עובדים צריכים להיות מודעים לכך שפיטורים הם חלק ממחזור החיים של ארגון והדבר יכול לקרות לכל אחד בכל יום. המשמעויות המעשיות: עובד צריך להבטיח את זכויותיו לפני שהוא מתחיל לעבוד, לרבות זכויותיו במקרה של פיטורים.

בנוסף, חשוב שכל עובד ובכל רמה יחשוב על יום המחר, בחזקת ניטור מתמיד של אפשרויות תעסוקה חלופיות, הסבה מקצועית.

• להנהלה

הכלל הראשון המחייב את ההנהלה הוא כיבוד החוק והקפדה על הסכמי העבודה. פגיעה בחוק נחשבת לעיתים לעברה פלילית ולעיתים ניתנת לפתרון באמצעות פיצוי כספי. המשמעות – צריך לבדוק היטב ולשקול את המחירים למהלך גדול כזה.

הכלל השני, תכנון נכון של מצבת כוח האדם בארגון אמור למנוע מצב של פיטורים המוניים "מהיום למחר", לפחות בחלק מן המקרים. המשמעות – תכנון נכון ובראייה קדימה גיוס והרחבת כוח אדם אל מול התוכניות העסקיות.

תגיות: פיטורים, עובדים