הקדמה
מדיניות רווחה בארגונים, בעולם וגם בישראל, היא נושא שלא מרבים לדבר עליו. כאשר הנושא עולה לדיון זה בדרך כלל בהקשר של טיולים ומסיבות.
מדינת ישראל הינה מדינה אשר תושביה חיים בלחץ משתנה בעוצמתו באופן שוטף. כך היה מאז ומעולם ואין צורך לפרט.
המדינה וארגונים אזרחיים הקימו במהלך השנים מערך שירותי בריאות שונים: קופות חולים, ער"ן, מרכזי חוסן, ועוד.
לכאורה, כל עובד הזקוק לעזרה בתחום ימצא פתרון במסגרת הגופים הקיימים. האם יש צורך שגם מקומות עבודה יכנסו לתחום ויציעו סיוע לעובדים?
סיוע נפשי? סיוע חומרי?
עד היכן נכון להרחיב את מושג מדיניות הרווחה בארגון?
בכך נעסוק הפעם.
מעשה בחברה שהחליטה לתת לעובדים נזקקים עזרה ראשונה נפשית
המקור לאפיזודה זאת הינו עובד בכיר בארגון אירופאי והרקע – הצורך התעורר סביב ניוד ופיטורי עובדים אשר גרמו לחלק מהם לעבור "טלטלה נפשית".
הארגון החליט להיערך ולתת טיפול ראשון כחלק משירותי הרווחה שהוא מציע לעובדיו ומתוך תקווה שאולי, בחלק מן המקרים, הטיפול הזה יספק ויפתור את הבעיה.
בעזרת ועד העובדים נבחר צוות מצומצם של עובדים (אשר נראו כבעלי קישורים לבצע המלאכה).
הצוות נשלח לעבור הכשרה, התחיל לסייע לעובדים הנזקקים וכבר היום ניתן לציין שהשירות עמד במבחן.
עד כאן הדוגמא האירופית.
מה נכון לארגון?
הנחות יסוד
ארגון קיים כדי להשיג את יעדיו.
העובדים, לרבות המנהלים, הינם משאב מרכזי לצורך השגת היעדים.
כדי להפיק את המירב מהעובדים, יש להבטיח את כשירותם, כפי שמתחזקים משאבים אחרים בארגון.
לארגון יש חובות חוקיות כלפי עובדיו, כגון: שכר, תוספות נלוות ועוד ויש הטבות נלוות שהארגון מעניק במסגרת מדיניות רווחה. הטבות אלו הן משני סוגים:
- הטבה חוצת ארגון, לכולם, כמו מתנה לחג, הרצאות העשרה ועוד.
- הטבה אינדיווידואלית המוענקת כמענה לצורך אד הוק, כגון: סיוע "בפתיחת דלתות" לבעיה אישית, הלוואות, סיוע רפואי ועוד.
לפונקציה העוסקת ברווחת העובד יש תקציב משום שהשירותים שהוא מעניק עולים כסף. גובה התקציב נגזר ממדיניות הרווחה של הארגון, מחד ומצבו הכספי מצד שני.
דיון
המעשה המתואר לעיל אמיתי ומדויק ומציג גישה של מדינת רווחה. הארגון המדובר גדול ובעל אמצעים ואולי גם חריג בנכונות שלו להיכנס לתהליך כזה. מצאנו לנכון לעסוק בכך דווקא בשל האותנטיות למצב בארץ.
מול הקריאה שהמשאב האנושי הוא הנכס היקר ביותר של הארגון חייבת לעמוד מדיניות המוכיחה שלמשפט הנ"ל יש כיסוי.
מבחינה אופרטיבית המשמעות היא:
- כשם שארגון מציג אסטרטגיה עסקית הוא חייב להציג מדיניות רווחה אשר תביא לידי ביטוי את השירותים שהוא רוצה להעניק לעובדים.
- את מדיניות הרווחה צריך להגדיר על פי מאפייני הארגון, משימותיו, החתך האנושי של העובדים ואופי הצרכים שלהם.
- המדיניות הזאת צריכה לעבור התאמות ושינויים בהתאם לפרמטרים בסעיף הקודם. למשל, צריך להניח שבתקופת הקורונה התעוררו צרכים אשר חייבו מחשבה והתייחסות גם לסוגיות רווחה.
- המענה למדיניות ולתנאים, כספיים, למשל, יש למצוא במספר גישות: מענה פנימי בארגון, מיקור חוץ, סיוע של הארגון וקבלת מענה בארגונים חיצוניים, ממלכתיים בעיקרם.
סכום
כל ארגון משקיע ברווחת העובדים. השקעה ברווחת העובדים עולה כסף אך בניהול נכון עשוי להתברר שהיא "שווה זהב".
יש מי שחושבים שנכון להשקיע גם ברווחת הפורשים מהארגון והגמלאים.
מעבר להטבה לפורשים, יש בכך מסר לעובדים הנשארים.
אתם חשובים לארגון!!!
תגיות: רווחה, משאבי אנוש