הקדמה
הקונצפציה והקבעון הארגוני ירדו לעולם משולבים יד ביד.
בתאריך 21 ינואר 2024 פרסמנו ב"זרקור" מאמר תחת הכותרת קונצפציה ואיפכא מסתברא – נדבכים בתרבות ניהולית אשר עסק בקיבעון מחשבתי ברמת מקבל ההחלטות.
למושג קונצפציה יש "משפחה מסועפת של תופעות" ובמאמר זה נעסוק בקונצפציה ברמה הארגונית. האם תתכן אפשרות שהארגון כולו נתפס וננעל בחשיבה ובעשייה המובילים אותו בכיוון שגוי? ננסה להתייחס לסיבות וכיצד ניתן להתגונן מפני הקיבעון.
כנראה שגם מאמר זה לא יהיה האחרון בנושא!
דיון – הקונצפציה בארגון כתופעה מסוכנת לקיומו והצלחתו של הארגון
להינעל על קו מחשבה ולחשוב שזאת הדרך, זו תופעה אנושית. לעיתים, מתברר בדיעבד, שזאת המחשבה הנכונה והמוצדקת שהוכיחה את עצמה.
איך קורה שספינה מתקרבת ל"קרחון" ואיש לא משנה את מסלולה כדי שהיא לא תתנפץ עליו.
הנחות יסוד
- בכל מסגרת ארגונית יש ממונים ברמות שונות והם הדרג בעל הסמכות הנושא באחריות להחלטות המתקבלות.
- יש מקרים שהדרג הניהולי נעול על קו פעולה, קונצפציה, ואינו קשוב לדעות של גורמים מקצועיים, או ברמות ניהול נמוכות יותר. במצב זה יכולה להתפתח תופעה שבעל הסמכות מדביק את כל הארגון "באמונה עיוורת" שזאת הדרך ואין אחרת.
- לעיתים, הדרגים המקצועיים ו/או דרגי העבודה, נעולים על קונצפציה והם "סוחבים" אחריהם את מקבלי ההחלטות. זהו מצב שכולם נעולים ולא קשובים לדעות אחרות ו\או לצורך לבצע התאמות בשל שינויים במציאות.
שני המצבים המתוארים הינם בעלי פוטנציאל הרס זהיה והם מתאפשרים בשל ליקויים ניהוליים בסיסיים – החל מהתרבות הארגונית וכלה בתופעות הקשורות למדעי החברה והנפש (דינמיקה קבוצתית, מאבקי אגו, התבטלות בפני מנהל כריזמטי, ועוד…)
הפתרונות
- שינוים בתרבות ארגונית: ארגון הבנוי על יסודות מקצועיים בריאים מפתח תרבות ארגונית המבטיחה: פתיחות, ריבוי דעות ונכונות לשמוע דעה אחרת. בארגון כזה מעודדים, מקשיבים ומתייחסים גם לדעת מיעוט ובעיקר לא מענישים או פוגעים בבעלי דעות חריגות.
- מבנה ארגוני ונהלי עבודה: ארגון חייב לקיים מתודולוגיה של מערכות איזונים ובלמים. נהלי עבודה המחייבים עבודת מטה סדורה בין גופים ומייצרים איזון ובקרה ברמת הפרויקט. התוצרים הצפויים הם הערכות מצב, תהליכי קבלת החלטות ומעקב על ביצוען.
- איפכא מסתברא: – עסקנו בכך במספר מאמרים בעבר, ראה "איפכא מסתברא "שפורסם ב"זרקור" ב – 5.8.2018. ו"איפכא מסתברא" שפורסם ב"זרקור" ב – 4.2.24.
- הבעלים / נציגיהם: ולא נמעיט בערכה של מועצת המנהלים\ הבעלים, במקרה של חברות וארגונים קטנים. גם הם צריכים לשמש בקרי על במקרים אלה.
הממד האנושי
במהלך עשרות שנים של ניסיון בסביבה של ארגונים שונים ודפוסי ניהול מגוונים נחשפנו לא פעם לאנשים בעלי אישיות דומיננטית בעלי יכולת להכתיב את דעתם. לעיתים זאת תכונה ניהולית נדרשת, אך במקרים רבים כאשר אין "בסביבה" גורם מאזן התופעה, הדומיננטיות יכולה להוביל לתקלה חמורה.
סיכום
המניע הבסיסי של אדם סביר, עובד או מנהל, היא להצליח בעשייתו ובכך לשפר את מעמדו, לזכות בקידום ובהטבות חומריות. איש איננו אוהב להיכשל.
אנחנו מאמינים שלסביבה הארגונית יש תפקיד מרכזי במארג היחסים בין מקבלי החלטות לבין הארגון בעיקר במקרים בהם "נפש האדם" חורגת מהנורמות המקובלות: אופי של מהמר, לקיחת סיכונים מוגזמת ולא מחושבת, ביטחון אישי מופרז ואגו נפוח.
מושגי המפתח במאבק בקיבעון הם טיפוח ועידוד מוסדי של: איזונים ובלמים, בקרות, "פרקליטי השטן", "צוותים אדומים" וכדומה.
לקונצפציה פנים רבות. אי אפשר בלי קונצפציה, צריך להיזהר בתהליך גיבושה ולבחון אותה בעיניים פקוחות כשהיא קיימת.
תגיות: קונצפציה, ניהול