הקדמה
בעבר עסקנו ב"זרקור" במספר הזדמנויות בתהליכי שינוי בארגון, (רה ארגון). באותם מאמרים עמדנו על הצורך בקיומו של תהליך כזה בארגונים מכל הסוגים ועל כללי "עשה ואל תעשה".
במאמר הנוכחי אנחנו מבקשים להציף תופעות של סטיות וכשלים בתהליך, כולם מעשי אדם, ודרכים\המלצות להימנע מהן.
במושג "רה ארגון", אנחנו מתכוונים לתהליך מקיף של הארגון ולא בטיפול נקודתי. נעסוק בכך בהזדמנות אחרת.
כדי לקבל את הרקע הדרוש להבנת הנושא, אנחנו ממליצים להיכנס ל"זרקור" ולקרוא את המאמרים:- ניהול תהליך של שינוי ארגוני, זיהוי שינויים בסביבת העבודה, ומאמרים נוספים שפורסמו ב"זרקור" בעבר. ויאותרו במנוע החיפוש.
התהליך
ככלל, ארגונים נכנסים לתהליכים של בדיקת המבנה הארגוני והתאמתו לזירת העסקים שלהם רק כאשר נדלקות "נורות אדומות". בדרך כלל הנורות האדומות נדלקות באיחור.
הסיבה הקלאסית, כוחה של השיגרה והתעלמות ממציאות משתנה.
בתהליך יש שני נתיבים בסיסיים:
- הנתיב המקצועי שמומחיותו בבדיקה, ניתוח הממצאים והגשת תוכניות עבודה.
- נתיב ההחלטות של מקבלי ההחלטות המאשרים או דוחים את המלצות הוועדה, גם אם בחלקן.
הכניסה לתהליך ארגוני כזה מחייבת, כמובן, החלטה עקרונית של הארגון ובמקרים רבים החלטה של בעלי הארגון\מועצת המנהלים.
סטיות קלאסיות בתהליכי רה ארגון
הסטיות\הכשלים יכולים להתעורר באחד או יותר מן השלבים הבאים: גיבוש התוכניות, לרבות מינוי הגורם המבצע.
- אישור התוכניות.
- ליווי פעולות היישום.
- שינויים בתוכנית תוך כדי יישום.
- מעורבות\העדר מעורבות של הדרג הממונה הבכיר.
גורמים משפיעים על התהליך
באופן כללי, ניתן למנות שלושה גורמים משפיעים: אנושיים, מקצועיים, תהליכיים:
- העדפות אישיות של מקבלי החלטות.
- פוליטיקה ארגונית.
- גורמים משפיעים חיצוניים.
- אילוצי מימון המחייבים את הארגון לעשות את ההכרחי והמתחייב תוך התפשרות במונחים של היקף השינויים, ציוד, תשתיות ועוד.
תוצאות התהליך
ההמלצות של תהליך כזה יובילו, בדרך כלל, לאחת (או יותר) מהאפשרויות הבאות:
- איחוד פונקציות.
- ביטול פונקציות.
- שינויים בהגדרת תחומי פעילות.
- צמצום בתקני עובדים.
- רכישת תשתיות וטכנולוגיות.
ברמה המעשית, רה ארגון מקיף יכול להסתיים בהצלחה, בהצלחה חלקית אך גם בכישלון.
כאשר הפרויקט בארגון מתנהל בצורה לא מקצועית, רשלנית ומגמתית ההשלכות עליו תהיינה :
- אי השגת היעדים שהוגדרו.
- השלכות שליליות ברמת הארגון: פרישה של עובדים, אי עמידה בתוכניות העבודה, אובדן שווקים, לקוחות והכנסות.
- פגיעה בתרבות הארגונית ושינוי משמעותי של יחסי העבודה "והאווירה" בין העובדים ובין העובדים לדרגי הניהול.
סיכום ומסרים עיקריים
- שינוי ארגוני הוא תהליך מורכב, ממושך, עתיר עלויות עם פוטנציאל סטיות ותקלות. השינוי נוגע ומשפיע על העובדים, מכל היבט שהוא. הממד האנושי מרכזי ולטווח הארוך עלול להכשיל את המהלך כולו.
- שינויים מבניים משליכים על שינויים פרסונליים ולכן יהיו כאלה (בעיקר ברמות הנהלה) אשר עשויים "לתפוס טרמפ" כדי להוביל את העדפותיהם האישיות. במקרים רבים זה פתח לשיבושים.
- ארגון "החפץ חיים" חייב לבצע, כחלק מפעילותו השוטפת, בקרה על מידת עמידתו ביעדים ולנטר את השינויים בזירת הפעילות שלו והשפעתן.
- הנגזרת משתי פעולות אלה היא ביצוע ההתאמות הנדרשות על הארגון, יעדיו, תשתיותיו, הרכב ורמת כוח האדם ועוד.
- האמור מוביל למסקנה שעדיף לבצע את ההתאמות בזמן אמת ובהיקף מצומצם במקום להיקלע למצב של רה ארגון.
- כאשר יש ועד עובדים חייבים לגייס אותו למהלך. ללא שיתוף פעולה של ועד העובדים, כשלון המהלך מובטח.
תגיות: רה אירגון, שינוי ארגוני