הקדמה
מכון הסקרים גאלופ פרסם דו"ח על יחס העובדים למקום עבודתם המתייחס לשנת 2022 המקיף את העולם כולו. הנתונים לגבי ישראל אינם שונים מהותית.
עיקרי המגמה: רבים חווים מתח על בסיס יומי, אדישים ומנותקים פסיכולוגית מהעבודה. רק מעטים מרגישים מחוברים למקום העבודה (בנתון זה יש, דווקא, שיפור לעומת תקופת "הקורונה").
הגורם לרוב הלחץ הם המנהלים, שלא רואים את העובד שמאחורי גרף התפוקות והמשימות.
בהקדמה לסקר טוענים הכותבים:
"הבנה של איך אנשים מרגישים חיונית למנהלים, השואפים
לקיים סביבת עבודה פרודוקטיבית ויציבה בארגונים, קהילות ומדינות".
הטיפול בתופעות של עובדים המרגישים ניכור כלפי מקום עבודתם הוא באחריות דרגי הניהול בכל הרמות. המאמר יעסוק ביישום מתודולוגיה של זיהוי וטיפול בתופעות אלה.
המאמר הנוכחי מתפרסם בהמשך למאמר "המשאב האנושי בעידן של אי וודאות ואי יציבות" שפורסם ב"זרקור" מ-31.8.2023
הכלל
בארגון בו שוררים אווירה ותרבות של פתיחות, תופעה של עובד המגיע בבוקר ופניו "לא כתמול שלשום" תטופל באופן טבעי: טפיחה על השכם ושאלה ישירה, "אחי, מה שלומך?" "אתה בסדר?"
המאמר הזה נכתב לטובת ארגונים שתופעות כאלה אינן מזוהות ואינן מטופלות "באופן טבעי".
ניטור תופעות ומופעים חריגים – ברמת העובד הבודד וצוותי עבודה.
ככל הידוע אין מכשור טכנולוגי המזהה את מצב רוחו של עובד בבואו או בצאתו מהעבודה. לעומת זאת, יש מספר אמצעים ושיטות בארגז הכלים הארגוני אשר מנהלים חייבים להיות ערים לקיומם:
סימנים מעידים
שפת גוף המפגינה עייפות, מוטרדות, מופנמות, התבודדות, "פרישה מן הציבור", חוסר ריכוז ושכחה – לאורך זמן.
ירידה בתפוקות ואי עמידה במשימות, היעדרויות תכופות "דמוי מחלה", איחורים, אדישות והעדר מוטיבציה, בעיות משמעת, מרירות, טרוניות וקיטורים
טיפול ברמת הממונה הישיר
זהו מצב קלאסי המחייב את הממונה "לקחת את התיק האישי" של העובד ולנבור בקורות חייו וההיסטוריה האישית והתעסוקתית שלו כפי שהיא באה לידי ביטוי בארגון.
ברמת היום-יום: קיום דיוני עבודה עם העובד ו\או בצוותי עבודה, שיחות לא פורמליות, שיחות מוטיבציה כאשר הממונה פועל להתקרב, לעודד ולזהות את מקור הבעיה (אם ישנה כזאת)
כלים ארגוניים
הארגון חייב להיות בנוי כך שיוכל לספק למנהלים בדרגי הביניים את הייעוץ המקצועי כיצד לנהוג במצבים מורכבים כאלה.
ריבוי מקרים כמתואר לעיל, הופך לבעיה ארגונית המחייבת התערבות ההנהלה הראשית.
במקרה כזה צריך לקיים בדיקה מקיפה ולהפעיל, במידת הצורך, יועץ חיצוני. קיום סקר אקלים ארגוני, בדיקת התרבות הארגונית, ייזום והשתתפות בפרויקטים חוצי ארגון, שיחות חתך ועוד.
פונקציית רווחה היא "כתובת"
דאגה לפרט חייבת להופיע בתרבות של כל ארגון. מטלותיה, היקפה ואופן תפקודה של הפונקציה יהיו שונים מארגון לארגון והתקציב שהוא מעמיד לצורך כך.
סיכום
הנעת עובדים על ידי מנהלים מחייבת "אינטליגנציה רגשית" שהיא כלי הכרחי לכל מנהל. חוסרי באינטליגנציה רגשית מוביל לאטימות אנושית ומחייב את הארגון לזהות את המנהלים האלה.
כלל ראשון – זיהוי התופעות החריגות ברמת הפרט (או הקבוצה), הטיפול והברור הראשוני הוא באחריות המנהלים הישירים.
כלל שני – יצירת לחץ על עובדים אלה ונקיטה בסנקציות הן דרכים פסולות!
המצפן הארגוני נמצא בתרבות הארגונית והניהולית. אלה הם הקודים המסדירים את חובותיו של העובד לארגון וחובותיו של הארגון (זכויות) לעובד. במסגרת חובותיו של הארגון: מתן מענה וטיפול במשברים שחווה העובד במקום עבודתו.
מילות מפתח: תרבות ארגונית, משאב אנושי, אי וודאות