חשוב לטפח גם יחסים בין מנהל לממונה עליו
הקדמה
"אינך מחויב לחבב ולהעריך את הבוס שלך, אינך חייב לשנוא אותו, אתה חייב לנהל אותו כך, שיהפוך למקור הישגים והצלחה עבורך…." (פיטר דרור).
את הציטוט הזה לקחנו ממאמר שכתבה ופרסמה טליה נפתלי ז"ל, פסיכולוגית קלינית וארגונית העוסק ביחסי מנהל וממונה עליו.
מן המאמר "ניהול כלפי מעלה" אנחנו מבקשים להביא כאן את ההדגשים הבאים:
- יש הבדל בין ניהול כפיפים לבין ניהול ממונה, המכונה במאמר "ניהול בוס".
- המנהל הממונה הוא "משאב" ולכן צריך לדעת כיצד לנהלו.
- המודל המומלץ למערכת יחסים זאת לקוח מעולם השיווק – יחסי ספק לקוח המבוססים על "נתינה וקבלה".
מתברר שהתחום זוכה להתעניינות ויש המעבירים סדנאות העשרה במטרה להקנות ידע ומיומנויות למנהלים ברמות השונות.
בשונה מן האמור אשר שם את הדגש על כללי התנהגות רצויים של מנהל כדי להשיג רווחים מול ממוניו, במאמר הנוכחי נעסוק בנושא מנקודת מבט ארגונית ונרחיב את היריעה לגבי מכלול התופעות וההתנהגויות של מנהלים בינם לבין עצמם ובכל הרמות.
נקודות מוצא והנחות יסוד
- מבחנו הראשון של כל מנהל הוא לעמוד במטלות ולהשיג את היעדים שנקבעו לו. הקידום הינו פועל יוצא מכך.
- כדי להשיג את יעדיו עומדים לרשות העובד "משאבי הארגון". הסנכרון הנכון בין ניהול משימות לניהול משאבים צריך להיות בראש סדר היום של כל מנהל.
- "המנהל הממונה", הבוס, איננו המשאב בראש סדר העדיפות, בוודאי שלא בכל מקרה.
- חשוב להבדיל בין שלוש רמות "ממונה" – הממונה הישיר, הממונה העקיף וכמובן המנכ"ל.
- מניסיוננו למדנו שבמקרים רבים ממונה ברמת מנכ"ל מקדם מנהלים על פי מפתח שאיננו נשען על שום מודל, זאת הסמכות הבלעדית שלו.
- יש מקרים שהתנהלות "חריגה, יחצנית" מול הבוס הממונה, אך חשופה לעין העובדים כולם, משיגה תוצאה הפוכה. מאפייני הארגון ומשימותיו, מחד והתרבות הארגונית, הפורמלית או הלטנטית, מאידך חזקים יותר מכל תרגיל המיועד להשיג אשראי מן הממונה.
תפיסת עולם נורמטיבית
"תגיד, היומן שלך מלא בדיונים ופגישות? אתה לא מסתובב בחדרים? בלשכת המנכ"ל? א' מתחיל לעבוד רק אחרי הצהרים את היום הוא מבלה ביחסי ציבור". ספק אם תפיסת התפקיד הזאת מוכיחה את עצמה תמיד.
עובד (ולא רק ברמת מנהל) צריך להציב לעצמו יעד, במודע או בתת מודע, להשקיע ולעשות כל מאמץ להצליח בעבודתו וכך לבנות תדמית ולרכוש אשראי אשר יבטיחו את קידומו.
זאת הדרך הישרה. תפיסת עולם זאת תלויה באישיותו של האדם והחינוך שהוא קיבל בבית וסביבות חייו.
שאיפות אישיות להתפתח ולהתקדם במסגרת הארגון הן לגיטימיות, המבחן נמצא בדרך ובשיטות להשגתן.
תרבות פסולה – דפוסי התנהגות ושיטות פעולה
להלן רשימת דפוסי התנהגות, בכותרות וכנראה לא מושלמת:
התנהגות
- חנפנות – לחפש, להתקרב "ולהשתפן" למנהלים ממונים, בשונה מהתנהגות כלפי הכלל.
- שחצנות ורברבנות – האדרה עצמית על ידי "הקצנה" וייחוס של מעשים שהיו, או לא היו.
- התנהגות מניפולטיבית (שקר) – עיגול פינות, טשטוש עובדות ואימוץ שפה מעורפלת.
שיטות
- עקיפת סמכויות – לבחור את הנתיב העקום על פני המקובל והישר.
- ויתור על עקרונות – "תפיסות עולם גמישות". עמדות מקצועיות משתנות בהתאם לכדאיות.
- יחסי ציבור – ניצול שעות העבודה ולאחריהן לצורך טיפוח יחסים אישיים
- "גניבת" אשראי על הצלחות – המדווח ראשון הוא זה שזוכה לתהילה.
- הסתרת\מריחת כישלונות – הכישלון יתום. גם כישלון "אישי" ללא שותפים
סיכום
האמור לעיל לקוח מפרקטיקה אנושית קלאסית אוניברסאלית ולא ממחקרים מדעיים. היא מתקיימת בכל הרמות ולאו דווקא ביחסים ממונה והממונה שמעליו.
יתרה מכך, לכל בן אנוש יכול שתהיה לאורך הדרך התבטאות כזאת או אחרת. מה שהופך את התופעות האלה "לשליליות" היא העוצמה והתכיפות של השימוש בהן, בחזקת "דרך חיים".
מנהלים מנוסים "מזהים" את הטיפוסים האלה ואם טובת הארגון לנגד עיניהם סביר מאוד שיחסמו אותם. לדפוסי התנהגות המפורטים מעלה יש נזק פוטנציאלי סביבתי
תגיות: ניהול, משאבי אנוש