מבוא
חדשנות הינה ערך ניהולי וארגוני מרכזי.
יש וארגון מציג את הערך הזה כתפיסת עולם ועוסק בכך בשגרה, ויש שהוא הופך לצורך חיוני ודחוף עקב קשיים בהשגת יעדיו – בשל סיבות פנים ארגוניים או שינויים בסביבת העבודה.
בעבר (2017) עסקנו במושג "שינוי ארגוני". כיום, העיסוק בשינוי מציג תהליך טכני בעיקר, ואילו "חדשנות" הינה ערך ארגוני אשר חייב להיות מוטמע כשגרה. בתאריך 10 אוקטובר 2017 פרסמנו ב"זרקור" מאמר תחת הכותרת "חדשנות, יצירתיות ושינוי ארגוני". המאמר התמקד בהגדרות והצבענו על החסמים המעכבים חדשנות.
במאמר נוכחי נדגים שני אירועים ונתמקד בבעייתיות המתלווה לתהליכי חדשנות.
נדגיש כאן שני היבטים: הראשון, התרבות הארגונית וניהול כושל כחסמים לחדשנות. השני, חדשנות שבצד הישגיה משאירה "חלל", ללא פתרון כולל לכולם.
חדשנות ותרבות ארגונית
האירוע
ארגון גדול מאד, אלפי עובדים ספקים וצרכנים, הנהיג בתחילת שנות ה-90 של המאה הקודמת "צוותי שיפור" בכל יחידות הארגון.
הרעיון המכוון מאחורי הקמת צוותים אלה היה ההבנה שהדרך הנכונה והיעילה ביותר להתחדש תהיה באמצעות יוזמות של צוותי עובדים ב"רצפת הייצור" –"bottom-up".
אחד מצוותי השיפור הגיש הצעה "מהפכנית", לאותה עת, הפסקת פיתוח עצמי ורכש תוכנות מדף מותאמות בסביבה אינטרנטית. אגף התקשוב בארגון הציג את הנושא בפני הנהלת המשרד והוחלט להיכנס לתהליך של רכש "מערכת מדף מרכזית" .
המערכת נרכשה, הוטמעה והופעלה לשביעות רצון ההנהלה, העובדים, הספקים והצרכנים.
לציין, גם בעינינו "צוותי שיפור" הוא אמצעי להניע חדשנות כדרך חיים בארגון.
התרבות הארגונית – שחקן מרכזי
כל עשייה ארגונית, שוטפת או חדשנית עוברת דרך תהליך של עבודת מטה. זהו תהליך של למידה, תכנון, גיבוש תוכניות עבודה תאום עם גורמים בארגון, לעיתים כל גופי המטה, ובסופו – דיון סביב שולחנו של המנכ"ל אשר מקבל החלטה.
הניסיון מלמד שתהליך עבודת מטה יכול לייעל את העבודה אך, מנגד, יכול "לתקוע" את הנושא. הדבר בולט כאשר מדובר בחדשנות, שהיא מטבעה, מחייבת התגייסות של הארגון למשהו הדורש יציאה משיגרה.
תפקידו של המנכ"ל להתערב כאשר אנשי המטה שלו משבשים חדשנות בארגון.
תפיסה ניהולית של "ישחקו הנערים לפנינו" ללא התערבות מנכ"ל כדי להכריע בחילוקי דעות, משחקי אגו או שמרנות ו"קבעון מחשבתי" היא תפיסה החוסמת ומונעת חדשנות כדרך חיים.
על "קבעון מחשבתי" בארגון במאמר נפרד.
חדשנות וכשלים בצידה – המעבר לבנקאות דיגיטלית
בנק ישראל מעודד התייעלות של המערכת הבנקאית כדי להוזיל את עלות השרות ללקוחות. נסגרו סניפי בנקים ועברו לשירותים דיגיטליים. סניפים וכספומטים רבים נסגרו. חלק משמעותי מהסניפים שנותרו אינם נותנים שירותי 'כספר', או שנדרש לתאם ביקור.
במגזר הבנקאות בארץ מתקיימת, זה זמן, תחרות אדירה איזה בנק יפתח את המערכת הטכנולוגית הפיננסית (FINTECH) הכי מתקדמת. הוקמו פונקציות ייעודיות, הושקעו מאות מיליונים במחשוב, בחומר הדרכה ובתמיכה ופרסומים בכלי התקשורת. פיטורי עובדים היו אף הם אמצעי לצמצום עלויות.
הבנקים שיפרו את שורת הרווח אבל מי שנשאר מאחור ללא שירות הולם, אלו: זקנים, חרדים, בני מיעוטים, עולים חדשים, תיירים וגם מי שסתם אינם מיודדים עם עולם המחשוב.
במדינת ישראל אחוז גבוה מדי של הלקוחות נשאר מאחור ושביעות רצונם של לקוחות צעירים זריזי מקלדת מצד אחד והנהלות הבנקים מצד שני אינה מחפה על אלו שנשארו מאחור.
הישגי ה-fintech מייצגים חדשנות אך זאת "חדשנות חסרה" ופוגענית, חדשנות שפותרת סוגייה אחת ומשאירה שתיים פתוחות ולא פתירות.
תובנות
כדי להטמיע חדשנות בארגון כדרך חיים נדרש שינוי בתרבות הארגונית הקיימת לנוסח תרבות של סטארט-אפ. נדרש כר פורה של הנבטת יוזמות חדשניות המניעות תהליכי שינוי הכרחיים לצורך התמודדות עם אי וודאות ומציאות משתנה.
ארגון צריך לייצר תנאים בהם עובדים ישאפו ויקבלו עידוד להיות יצירתיים, לצאת משגרת העבודה, להמציא את עצמם מחדש, לחשוב מחוץ לקופסא ולהצטיין.
חדשנות הינה ערך ארגוני המוטמע כדרך חיים וחלק ממנגנון של שאיפה למצוינות לכל העובדים.
תגיות: חדשנות, שינוי ארגוני, אי וודאות