הקדמה
בחודש אפריל 2018 התפרסם באתר "זרקור" מאמר הנושא את הכותרת: "יחסי עבודה ככלי ניהולי". צמד המילים "דוגמא אישית " לא הוזכר בו.
אירועים התנהגותיים חריגים של בכירים אשר התפרסמו בתקשורת בעת האחרונה הציפה את הצורך לשוב ולעסוק בערך ארגוני חשוב שאנו, חברי מערכת "זרקור", מצפים ממנהלים שיפעלו על פיו: "הדוגמא האישית".
מהי "דוגמא אישית"?
האזרח הישראלי המצוי יזהה בוודאי את המושג עם צה"ל ותכונה יסודית המחייבת כל מפקד.
הפסוק מספר שופטים "מִמֶּנִּי תִרְאוּ וְכֵן תַּעֲשׂוּ" משקף דוגמא אישית במיטבה שהייתה למקור השראה לקורסי פיקוד בצבא והיא חקוקה על קיר בבית הספר לקצינים של צה"ל.
האם היישומים של הערך הזה בארגון אזרחי, כל ארגון, בכל מגזר יהיו דומים ליישום הצבאי – "אחרי"?
בכך נעסוק במאמר זה.
הנחות יסוד
- סט הערכים בארגון מרכיב את התרבות הארגונית והניהולית על פיה אמורים להתנהג כל העובדים. בתרבות צריך שימצא, במקום מרכזי, הערך "דוגמא האישית".
- התרבות הארגונית והערכים שהם משקפים הינם הקודים, האמנה, שהעובדים וההנהלה חותמים (בפועל או באופן וירטואלי) כדי להבטיח תפקוד תקין והתגייסות של כולם לצורך השגת יעדי הארגון.
- בכל ארגון יש רמות שונות של מנהלים, ממנהלים זוטרים ועד מנכ"ל. מידת המחויבות של המנהל לערכים אלו עולה ככל שעולה מעמדו בשדרה ההיררכית. זאת טעות לחשוב שהערך הזה מחייב את המנכ"ל ורק אותו.
- כאשר מנהל עובר עבירה (גניבה ממעביד, למשל) הוא עבריין, בראש ובראשונה ורק אחר כך מפגין "דוגמא אישית שלילית"
דילמות בהגדרת הערך
הערך "דוגמא אישית", ככל ערך, איננו אבסולוטי ולצורך הדגמה שתי דילמות:
- מנהל מחליט להביא עובד מחוץ לארגון, או לקדם עובד\ת שלא על פי המקובל (פרוטקציה, בלועזית). מה יהיה המחיר על מהלך כזה? האם מנכ"ל איננו חופשי לעשות זאת מבלי שתדמיתו תפגע וההשפעה השלילית על העובדים תפגע בארגון?
- מנכ"ל בארגון מצליח, אהוד על העובדים מפגין דפוס התנהגות לא מוסרי, נהנתנות ראוותנית, יחסים אינטימיים, בתוך הארגון ו\או מחוצה לו, למשל. כיצד "נתייחס" לדפוס הזה של "דוגמא אישית" והשפעתו על מנהלים ברמות נמוכות יותר, על עובדים ועל תפקודו של הארגון. ישליך או לא ישליך?
- מצד שני, ניתן להניח שמנהל שנוהג להתכופף ולהרים פיסת נייר זרוקה במסדרון, מנחיל בהתנהגותו דפוסי התנהגות רצויים.
המחשבה שאפשר לבנות טבלת "מותר ואסור" שבה יפורטו כללי התנהגות של המנהלים בארגון עשויה להתברר כשגויה. המתחם המקובל נמצא בין החוקי, האתי והתרבות הנהוגה בארגון.
מעבר לכך קיים מדד נוסף מרכזי, ולעיתים מכריע, רמת הביצועים וההישגים שלו לטובת הארגון. במקרים רבים העובד החריג בביצועיו הינו גם החריג (לשלילה) בהתנהגותו.
לכל עובד, לרבות מנהלים, יש "תיק אשראי" שבו הוא צובר, במהלך השנים, נקודות זכות ונקודות חובה. התדמית שלו נבנית באמצעות התנהגותו השוטפת, הפגנת "דוגמא אישית" הינה חלק מכך.
תובנות וסיכום
ארגון הבוחר אחת לשנה את העובדים המצטיינים ומעניק להם הוקרה ופרסום, הוא ארגון המטפח את ערך המצוינות והופך את המצטיינים "לדוגמא ארגונית". לכן, הערך "דוגמא אישית" נופל, אולי, במגרשם של המנהלים אך הוא משפיע על הארגון כולו.
התרבות הארגונית הינה "העוגן" בזיהוי "דוגמא אישית" והיא זאת המשמשת לאבחון התנהגות שלילית לעומת החיובית.
וברמה הפרקטית:
הביטוי של דוגמא אישית של מנהלים, באופן כללי ובמרבית הארגונים, יחייב תמהיל של אנושיות (יחסי אנוש, אמון ועוד) ומצוינות בהובלת תהליכים ארגוניים (קבלת החלטות, למידה, תוצאות) – בכפוף לתרבות הארגונית והקוד האתי.
תגיות: דוגמא אישית, תרבות ארגונית, תרבות ניהולית, ניהול