הדילמה הנצחית של ממלא תפקיד ניהולי בכיר
מבוא
ב – 11 יולי 2021 הודיע פרופ' זאב רוטשטיין על התפטרותו מתפקיד מנכ"ל בתי החולים הדסה, בעקבות זימונו לשימוע, לפני פיטורים. השימוע היה אמור להתקיים מספר ימים לאחר מכן.
האפיזודה התקשורתית הזאת הזכירה לנו את השימוש העוצמתי של המושג "הדחת מנכ"ל".
בעבר עסקנו ב"זרקור" בכישלונות ניהוליים וסיבתם ואף ציטטנו מן הספרות המדעית אשר עסקה בסיבות לכישלון. במאמר זה ננסה לתת מדדים לתופעה. ולהעביר מסר\המלצה אחת מרכזית.
הזיקה בין ביצועי הארגון והחלפת מנכ"ל
שני חוקרים בריטיים ערכו מחקר בשם Performance-Induced CEO Turnover שעסק בזיקה בין החלפת מנכ"ל והרמה הביצועית, "התוצאות העסקיות", של הארגון.
הסקר והניתוחים הסטטיסטיים מעניינים בעלי מקצוע אך מאמר זה לא יעסוק בהם. המיקוד שלנו הינו בפרקטיקה:
- מנכ"ל מחליף תפקיד, או מסיים את תפקידו, בשני מקרים: כשל ניהולי של הארגון המלווה בכיסוי תקשורתי רועש המחייב את בעלי הארגון לנקוט במהלך של הדחה. מקרה אחר – החלטה אישית של המנכ"ל מסיבותיו שלו
- מבדיקת החוקרים עלה שמנכ"ל מחליט על פרישה תוך מקסימום שנתיים ממועד תחילת עבודתו.
- החלפה יזומה של מנכ"ל מתקיימת אם ביצועי הארגון אינם "טובים" דיים ולפי ממצאי המחקר זהו המקרה בין 38%-55% במדגם שנבדק. אי התאמה היא סיבה עיקרית להחלפת מנכ"ל.
- מסקנה נוספת – למועצת מנהלים, יו"ר המועצה ואחרים לוקח זמן רב לזהות אי התאמה של כישורי המנהל ויכולותיו, במיוחד כאשר מדובר במנכ"ל מוחצן היודע לשווק את סגולותיו. החלטה על אי התאמה תתקבל בדרך כלל כאשר מופיעים "זעזועים" בעלי סדר גודל משמעותי שאי אפשר להתעלם מהם. (הערת אגב, נציין שפרופ' רוטשטיין הוזמן לשימוע והתפטר חמש וחצי שנים לאחר שהחל בתפקיד).
סיכום
מנכ"לים שפוטרו או נטשו את הכס הרם של "המנהל הכללי" הוא חומר פיקנטי ורכילותי בתקשורת לסוגיה.
מבחינה מעשית, שתי סיבות למהלך ההיפרדות: הראשונה, בחירה אישית של המנכ"ל לעזוב. השנייה, הדחה על ידי הגורם הממנה – בעלים, דירקטוריון ושר, אם המנכ"ל ממלא תפקיד ציבורי ממשלתי.
גם החלוקה הדיכוטומית והכללית לעיל איננה עונה על כל מגוון הסיבות האפשרי: סיבות בריאות, העדר סיפוק, תחושת החמצה של ממלא התפקיד, אלטרנטיבה בדמות תפקיד יוקרתי יותר בארגון אחר, כשלים תפקודיים ועוד.
מסר עיקרי
למעט מצבי קיצון אשר אינם משאירים ברירה זולת פיטורין או התפטרות של ממלא התפקיד, במרבית המקרים המבחן הקלאסי הוא מידת שביעות הרצון מהישגי הארגון ותחת כותרת זאת יש מקום רב לתמרון!
החיים מלמדים אותנו שיש מרחק בין תחזיות לתוצאות, במיוחד כאשר התחזיות לגבי התאמת המועמד לתפקיד שגויות, והתוצאות מעורפלות בשל הצגת יעדים מעורפלת, העדר מדדי הצלחה ברורים ותרבות ארגונית המטפחת בינוניות. העיקרון הפיטרי כדוגמא.
מבחן ההצלחה הינו, בעיקר, מבחנו של ממלא התפקיד – אגב, לא רק ברמת מנכ"ל. הוא הראשון אשר אמור להפנים, לאחר תקופה קצרה בתפקיד, אם הגיע למקום הנכון בו הוא יכול למצות את הפוטנציאל שלו, מרגיש בו נוח ומאמין שיוכל ל"ספק את הסחורה".
ממלא התפקיד צריך להציג לעצמו את הדילמה בין להמשיך ולפעול כדי להצליח לבין החלטה על פרישה "רכה". האלטרנטיבה, הדחה בהמשך, הינה אלטרנטיבה גרועה בהרבה.
תגיות: מנכ"ל, ניהול