מושגי יסוד באבחון מנהלים
מבוא
בתאריך 14 יוני 2021 פרסם "הקבינט האזרחי" מחקר[1] בנושא שהקיף 179 מנכ"לים ב 29 משרדים ממשלתיים משנת 2000 בוצע על ידי צוות בראשות ד"ר ענבל הקמן.
הנתונים המופיעים במסמך מציגים דירוגים על פי ארבעה פרמטרים: ניסיון ניהולי, ניסיון תעסוקתי, רמת השכלה (אקדמאית) והשכלה רלוונטית.
מטרת המאמר לפתוח ולהציג את נושא האבחון בפרמטרים ותבחינים נוספים המשפיעים על תפקודם של נושאי משרה מרכזיים, מקצועיים וניהוליים.
דיון
נקודת המוצא בכל מינוי: בעל התפקיד צריך להיות מסוגל למלא את תפקידו על הצד הטוב ביותר. תבחיני האבחון נגזרים מן הכישורים והיכולות ההכרחיים והנדרשים כדי שבעל התפקיד יוכל להתמודד עם האתגרים שיעמדו בפניו.
הגדרת האתגרים הינה אבן דרך ראשונה, הגדרת התבחינים \ הכישורים הנדרשים מן המועמד הינה הקושי השני, תהליך האבחון הינו אבן הדרך השלישית.
ב"זרקור" מחודש מאי 2018, פרסמנו את המאמר מנכ"ל בארגון מקצועי – יכולות ניהול וסמכות מקצועית. במאמר דנו בדילמה הקיימת בעת בחירת מנכ"ל בארגון מקצועי. דילמה בין שני פרמטרים\תבחינים: הכישורים המקצועיים והכישורים הניהוליים. כישורים, אשר לא תמיד ימצאו אצל אדם אחד.
כיצד נוהגים?
"ניסיון ניהולי" – כיצד הוא נבדק? משך התקופה ששימש בתפקיד ניהולי? מגוון התפקידים? במגוון ארגונים? בחינת הצלחות וכישלונות בתפקידים אלה?
"השכלה" – מועמד בעל תואר שלישי יהיה עדיף על בעל תואר שני? ובאיזה תחום? ומאיזה מוסד להשכלה גבוהה? ידוע הרי שרמת הבוגרים במכללה א' לא דומה תמיד לרמת הבוגרים במכללה ב'.
"תהליך האבחון" – מי מגדיר את התבחינים? האם הם משותפים לכל המשרות? האם הדרישות ממנכ"ל האוצר דומים לאלו של משרד לביטחון פנים? מי הם המאבחנים? פקידים, אנשי מקצוע או בעלי עניין. האם קיים מנגנון אשר יביא לידי ביטוי ממשי התנגדויות לבחירת מועמד אשר יש ספק לגבי התאמתו?
התבחינים הסמויים
כותרת המחקר המצוטט במבוא שם את הדגש על "העדר ניסיון תעסוקתי בתחומי המשרד". המחקר לא בדק התאמה לתפקיד ומינוי מנכ"ל מול התוצאות של עבודתו ולכן לא יכולה להיות לנו ביקורת על המחקר. לדעתנו, האבחון קיים כדי להבטיח בחירת המועמד המתאים והוא נמדד על פי התוצאות וההישגים שהמועמד הנבחר מספק לארגון.
אל הדילמות והתבחינים המופיעים לעיל חייבים להוסיף מספר תחומים אשר יש והם לא תמיד מטופלים או לא מטופלים ברמה מספקת. ואלו הם:
- הניסיון וההיסטוריה התעסוקתית
הניסיון המצטבר בתפקידי ניהול של מועמד הינו מאבחן מן המעלה הראשונה ובלבד שיענה על שני מכשולים בתהליך האבחון: תחקיר אישי עמוק ומפורט של המועמד בצרוף מידע אודותיו ממקורות עקיפים. והשני, יכולתו של הגורם המאבחן (ראה בהמשך) לזהות את מידת הרלוונטיות של הניסיון הקודם למאפייני המשרה החדשה ואתגריה.
- הסגולות האישיותיות של המועמד
ב"סגולות אישיות" אנחנו מתכוונים ליכולות של עמידה בלחץ, התמודדות עם מצבי אי וודאות, כישורים בין אישיים, יכולת הנעה, ערכים ועוד. את הסגולות הללו ניתן לאתר במבחנים המיועדים לכך, במרכזי הערכה ועוד. גם כאן זהו מבחנו של הגורם המאבחן.
- מה רוצה הגורם הממנה (בעלים / השר הממונה)
מה הם תכניותיו ודרישותיו הגלויות והסמויות של הגורם הממנה (הבעלים / השר). המשך מצב קיים? טלטול המערכת? מה הנושא המרכזי? - רמת הקשר בין המועמד לגורם הממנה
מנכ"לים במשרדי ממשלה הינם משרות אמון של השרים – משמע, פוליטיקאים. זהו מכשול משום שהוא מבטיח שתי הטיות, לפחות: הראשונה, התפשרות לגבי ההתאמה. והשנייה, סיכוי גבוה לקדנציה קצרה. התופעה הזאת קיימת גם בתעשיות האחרות – העדפת מנכ"ל לפי טעמו של הבעלים היא פתח להטיות וכישלונות.
- מיומנותו של הגורם המאבחן
כדי להבטיח תהליך מקצועי, נטול פניות וממוקד ללא "רעשי רקע" צריך להשקיע מחשבה ואמצעים. תהליך אבחוני למשרות ניהול בכירות המתנהל בארגון על ידי עובדי המנגנון עלול, למשל, להיות מוטה בשל שיקולי הנהלה. הפתרון להיבט זה יהיה פיצול התהליך וריבוי חוות הדעת ממאבחן חיצוני ופנימי.
סיכום
אבחון מועמדים לעבודה בכלל ובתפקידי מפתח (מקצועיים וניהוליים) בפרט הינו תהליך מרכזי המשליך על דמותו של הארגון וסיכוייו להשיג את יעדיו.
מאמר זה שרטט בקווים כלליים את מורכבותו של התהליך והצורך, של בעלי הארגון ומנהליו, להקפיד על עקרונותיו – בחינה מקצועית ונטולת פניות והטיות של המועמד לתפקיד בקשת הרחבה ביותר של הכישורים הנדרשים למילוי המשרה.
תגיות: ניהול, מנכ"ל , תהליכי אבחון
[1] "המנכ"לים נחשפים: ל-1 מתוך 3 מנכ"לים בממשלה אין ניסיון תעסוקתי בתחומי המשרד"