חיפוש עובדים במעמד בכיר – מעשה שהיה
לפני מספר שנים חיפשתי עובד בכיר בעל כישורים וניסיון בתחומי "התכנון והבנייה". פניתי למנהל משאבי האנוש בארגון בו עבדתי ולאחר שלא מצאנו מועמד מתאים מתוך הארגון, הוחלט לפרסם מודעת "דרושים" בעיתונות היומית.
עמלנו על ניסוח תיאור תפקיד חד משמעי ובו פירוט השכלה, כישורים וניסיון ויצאנו לדרך. על פי סיכום מראש, קיבלתי לעיון את כל הפניות שהגיעו.
קיבלתי לעיוני כמאה וחמישים פניות שמרביתן עומדות בתנאי הסף הגבוהים שהוצבו. לאחר ראיונות עם המועמדים נפסלו כולם.
מהר מאד הבנתי שכך לא מחפשים עובדים. גם מאה וחמישים מועמדים שטרחו, כתבו ושלחו קורות חיים, הבינו – כך לא מחפשים עבודה.
התפתחותו של תהליך ארגוני
חיפוש עובדים בכירים ומחפשי עבודה לתפקידים במעמד בכיר הם שני צדדים של אותו מטבע.
בעבר הרחוק שני התהליכים התנקזו בלשכת העבודה ("שירות התעסוקה" של היום).
כאשר שירות התעסוקה "נתפס" כבלתי יעיל, תפסו את מקומו חברות השמה, הפועלות גם כיום.
דרך נוספת – שיגור "קורות חיים" וסינון מועמדים על ידי תוכנות מחשב וראיונות בסיטונות.
כל השיטות הללו כמעט ואינן רלוונטיות היום לתפקידים בכירים.
ניידות בכירים – בין הימור להתנהלות שגויה
חבר קרוב, עבד בחברת הייטק בתפקיד מפתח ששכר נאה בצדו. הוא הרגיש שמיצה את עצמו בתפקיד וחש שהחברה עומדת לעבור משבר. צירוף הנסיבות הביא אותו להחלטה לפרוש "בשיא".
החבר סיכם עם המנכ"ל על פרישה בהתאם לתנאי החוזה, שכלל בין היתר: פיצויי פיטורין, שמונה חודשי חופשת פרישה בשכר מלא, בצרוף כל התנאים מתקופת שירותו.
"מה אתה הולך לעשות?", שאלתי. "שמונה חודשים חופשה, אחר כך מילואים ולקראת סוף התקופה חיפוש עבודה", ענה.
בסיכומו של הסיפור:
החבר חזר למעגל העבודה אחרי שנה (מתוך זה שלושה חודשים ללא שכר) תוך התפשרות על השכר ותנאי ההעסקה.
לשכרו הקודם הצליח להגיע לאחר ארבע שנים נוספות, ועשר שנים אחרי ההתפטרות 'ההיא' הוא שוב עמד לקבל משרה בארגון אחר והפעם באמצעות "מאתר כישרונות".
מהו "מאתר כישרונות" וכיצד הוא פועל
מאתר כישרונות, בלעז – 'Head Hunter' הינו "הכלי" המקובל היום. הוא אינו מפרסם מודעות בעיתונות ואינו עובד על כמויות. מאתר כישרונות טוב, 'מחובר' למנהלי משאבי אנוש בארגונים כלכליים מובילים ולדמויות מפתח במשק שהם יכולים לפנות אליהם עם שאלה בסגנון: "אתה מכיר מישהו מתאים לתפקיד ….?"
באנלוגיה מעולם הטקסטיל, זאת "תפירת עילית" של מאתר הכישרונות. הוא חייט אומן ולא בעל פס ייצור בקונפקציה. ממש לא חברת השמה.
מאתרי כישרונות אינם מחפשים קורות חיים. הם מפעילים מידענים ש"חורשים" את הרשתות החברתיות, את העיתונות הכלכלית והמקצועית, ומחפשים מועמדים טובים על פי פרסום הישגי עבר ואירועים נוספים.
כדי להצליח, מאתר כישרונות צריך להיות "מחובר" היטב למתרחש בשוק העבודה.
מאתר הכישרונות הוא החוליה המקשרת בין מנהלים המחפשים עובדים בכירים לבין עובדים בכירים המחפשים עבודה.
סיכום תובנות
התאמת עובד למשרה היא תהליך ארגוני מורכב, קל וחומר כאשר בעובד בכיר עסקינן. זה איננו תהליך טכני. בתהליך הזה מתחייבת התאמה בשלושה תחומים: מקצועי, ניהולי והתאמה לתרבות הארגונית.
כללי עשה למנהל ארגון:
- מנהל – אתה מחפש עובד לתפקיד מפתח בארגונך? אל תפרסם מודעה בעיתונות.
- גם אם החוק או הכללים במקום העבודה שלך מחייבים ביצוע תחרות (מכרז או ועדת איתור) מותר לך לחפש ולעניין מועמדים טובים שיגישו מועמדות לתפקיד ויעברו את מערכת הסינון הפורמלית.
- מנהל טוב, אינו קורא ערימות של קורות חיים, הוא מסתמך על שירותיו של 'מאתר כישרונות' טוב, ובסוף הוא מראיין 2-3 מועמדים טובים.
כללי עשה למחפש עבודה:
- הזמן הטוב ביותר לחפש עבודה חדשה, הוא כאשר אתה עדיין עובד. חסוך לעצמך שאלה מביכה "מדוע הפסקת לעבוד במקום העבודה האחרון"…..?
- מחפש עבודה חכם, אינו שולח קורות חיים בסיטונות. הוא מעסיק 'סוכן' שייצג אותו וישווק אותו, בנוסח "חבר מביא חבר".
- בעולם תזזיתי של אי יציבות ואי וודאות בשוק העבודה למעברים תכופים מארגון לארגון יש מאפיינים של הימור וחשוב לדעת זאת מראש.
תגיות: חיפוש עובדים, חיפוש עבודה, מאתר כישרונות