התאמת עובד לארגון, למשרה, למשימה

הקדמה

ערן זהבי, שחקן נבחרת ישראל בכדורגל, סיים חוזה של שלוש שנים בליגה הסינית עם הישגים בולטים במונחי שערים שהבקיע והכנסות של עשרות מיליונים דולרים. הוא חתם על חוזה בקבוצת צמרת בליגה ההולנדית אך לאחר תקופה של מספר חודשים. "הועם" זוהרו של הכוכב שהתקשה להשתלב בקבוצה החדשה.

עד לאחרונה, מקובל היה לחשוב שההתאמה (בהכללה) מבוססת בעיקר על ממד מקצועי (תואר בהנדסת חשמל, למשל), כישורים מוכחים (וותק, ניסיון, ידע בשפות ועוד) וכישורים רכים (כגון: אסרטיבי, חברותי וכד').

יותר ויותר מתברר שבחירת "מועמד מתאים" חייבת לעמוד במבחנים נוספים.

מניסיון רב שנים למדנו שגם מערכת אבחון מקצועית וקפדנית המבוססת על מבחנים, סימולציות, הכשרה וליווי אינם מבטיחים תמיד התאמה העומדת במבחני הארגון ויעדיו.

על מנת להציג את מורכבות הנושא נבחין במאמר בין התאמה למשרה\תפקיד, לבין התאמה למשימה והתאמה לארגון. אלו שלושה ממדים שונים.

עולם המושגים

התאמה לתפקיד

זהו התהליך השכיח והמקובל אשר, עם השנים, הגיע לרמה מפותחת מאוד. מאחר והתהליך הינו טכני ברובו, לדעתנו, אין שום סיבה לשגות במציאת המועמד המתאים אלא אם הגדרת התפקיד הייתה לקויה והתהליך נעשה באופן רשלני.

התאמה למשימה

מעטים מקדישים תשומת לב לתחום הזה, למרות חשיבותו.

אילו בדיקות מבצע ארגון לפני שהוא מחליט להציב עובד בחו"ל למשך תקופה ממושכת? בצרוף משפחתו או בלעדיה? איזה "סט" של הכשרות עובר המועמד לפני יציאתו לחו"ל?

כיצד מחליטים בארגון לקדם\להעביר עובד לתפקיד בעל מאפיינים שונים מזה הנוכחי שלקראתו עבר את מבחני ההתאמה? אילו הכשרות משלימות הוא עובר לפני הצבתו? האם מהלך כזה טריוויאלי או מחייב מחשבה והשקעה?

התאמה לארגון

התאמה לתפקיד והתאמה לארגון אינם אותו דבר!

קצין תחזוקה מוכשר ומצליח שצמח והתפתח בסביבה היררכית קשוחה עלול להיכשל בתפקיד מקביל בעמותת מתנדבים לתועלת הציבור.

אחד מן הראשונים אשר חקר את ההשפעה התרבותית על מדינות וארגונים היה הולנדי העונה לשם "הופשטד". זה היה בשנות ה-70 של המאה הקודמת.

המושג "תרבות ארגונית" השתרש מאז והשפעתו הוכחה. כדי שעובד חדש "ייטמע" באופן מיטבי במקום עבודה חדש, עליו לענות לדרישות התפקיד ובאותה מידה להתאים לתרבות הארגונית האופיינית לארגון אליו נקלט.

בני נוער רבים, בעלי מוטיבציה להשתבץ בתפקידי לחימה ביחידות מובחרות, עוברים לפני הגיוס, הכשרה בקורסי הכנה. קורסים אלה אינם עוסקים רק בתחום הכושר הגופני, אלא גם: פיתוח כישורים מנטליים, עמידה בלחצים, עבודת צוות וחשיפה לנדבכי "התרבות הארגונית" של המסגרות העתידיות בצבא.

 סיכום ומסרים עיקריים

כישלון בקליטת עובד חדש לארגון, הצבתו לתפקיד או משימה, שהוא איננו מסוגל לבצע, נושאים בחובם נזקים לארגון, לעיתים נזקים כבדים.

הדעה שהצלחת הארגון תלויה באיכות עובדיו ומנהליו נכונה, אך לא מספיקה. תהליך נלווה לאיכות  המשאב האנושי הינו התאמה והצבה של עובדים המתאימים למשרתם: "האדם הנכון במקום הנכון".

במאמר זה עשינו הבחנה בין התאמה למשרה\תפקיד, לבין התאמה למשימה והתאמה לארגון. במבחן החיים שלושתם כרוכים זה בזה.

חובת הארגון ומנהליו לנהל באופן נכון את שלושתם!   כשל באחד מהם ישליך על התוצאה כולה – כישלון בהתאמת העובד לארגון.

לא כל ארגון בנוי ומסוגל (לעיתים גם לא מוצדק) להשקיע בתהליך מורכב, מוקפד ויקר של בדיקות התאמה. שתי המלצות בהקשר זה:

• מודעות למרכזיותו של התהליך היא חלק מן הפתרון.
• ביצוע ראיונות עומק עם המועמדים, על ידי מנהלים בארגון אשר הוכשרו לכך, הינו עמוד תווך מרכזי בתהליך כולו.  

במחזור חיי ארגון יש ועוברים עליו שינויים בעלי השפעה "אסטרטגית" אשר אינם ניתנים לחיזוי וממילא לתכנון. במקרים כאלה סוגיית ההתאמה מקבלת משמעות אחרת.

תגיות: תרבות ארגונית, התאמת עובד לתפקיד