מעשה שהיה
יחידה שכל עובדיה נשים ומנוהלת על ידי גבר הינה אולי תופעה חריגה אך קיימת.
בפגישה עם המנכ"ל, במעמד חתימה על המינוי, הוא הפנה תשומת לבי לכך שאני הולך לנהל נשים. הוא החל להתגרד על הכורסא וברגע של מבוכה יזמתי את המשך השיחה: "מייחסים לי תכונות של אדם קשוח ולעיתים בוטה", התחלתי. " תפיסת העולם הניהולית שלי מבוססת על מספר עקרונות: עובד\ת חייב למלא את המשימות המוטלות עליו. במהלך שעות העבודה איש לא ייצא למספרה, לשיעור נהיגה, לבנק או לפגישה עם חברים. עובד אשר מתמודד עם קושי משפחתי, יבוא, יציג את הבעיה והבקשה, על פי המקרה אתחשב בו ויקבל אישור אד-הוק".
באתר "זרקור" פרסמנו מספר מאמרים תחת הכותרת "תרבות ארגונית". במאמר זה נעסוק בממד הבסיסי של יחסי עבודה בין מנהלים ועובדים בהיבט הבלתי פורמלי של המושג. ביחסי העבודה בהיבט החוקי / משפטי (משולש הכוחות – הנהלה, ועד עובדים, הסתדרות) נדון בהזדמנות אחרת.
עקרונות
אי אפשר ולא נכון יהיה להכין "תקנון התנהגות אוניברסאלי" בתחום של יחסי אנוש בכלל ויחסי עבודה בפרט. מאפייני הארגון ועיסוקיו, פרופילים של העובדים ותפקידיהם, התרבות הארגונית המוכרת והבלתי פורמאלית – כל אלה ונוספים משפיעים על העובדים ומנהליהם. מאחר וכך, יש להתייחס לאמור בהמשך כאל חמש עקרונות בסיס המחייבים התאמות על פי הארגון.
- מערכת יחסי עבודה ומחויבות עובד למקום העבודה איננה יכולה להתבסס על תנאי שכר והטבות חומריות בלבד. לא מטפחים מוטיבציה של עובדים רק באמצעים כספיים למרות שמוטיב התמורה הכספית הינה תנאי הכרחי.
- ארגון ומנהליו צריכים לשאוף למיקסום פוטנציאל העובדים. זה לא מתבטא רק בהיבטים "טכניים" של נוכחות ופריון אלא בביטויים של "ראש גדול" – יצירתיות, חדשנות והתגייסות לפעילויות נוספות, ייעודיות וחברתיות שהן מעבר ל"הגדרת התפקיד".
- טיפוח המחויבות והנאמנות (ראה בהמשך) הם תהליך והשקעה מתמשכים ולא מהלך חד פעמי. מדיניות "הדלת הפתוחה" הינה אחת הדרכים להשיג את התוצאה המבוקשת.
- התהליך מחייב התאמה אישית של התרבות הארגונית הפורמלית – במקום שהיא קיימת ולעיתים היא קיימת אך לא "מחייבת" – למקרה הפרטני של העובד ומנהלו. גם כאן אין "פתרון בית ספר" לכל מערכת יחסים וכדי להגיע לתוצאה הרצויה מתחייבת רגישות דיפרנציאלית.
- המובן מאליו, כיבוד חוקי המדינה והסכמי העבודה. עיקרון המחייב את שני הצדדים.
הנאמנות
הדרישה ל"נאמנות" עובד למקום העבודה נראית, לכאורה, חריגה ומוגזמת. עובד שסרח מהווה סיכון למקום עבודתו ולכן מתחייבת תשומת לב לתופעות חריגות של העובד ביחסיו אל חבריו, מנהליו ומקום עבודתו.
שכיחותן של התנהגויות זדוניות, הפקרות בחסות השקר, תחרותיות, חומרנות תוך שימוש בפלטפורמות דיגיטליות זמינות, הינם כוחות העלולים להוביל לכשל ערכי של עובד וכנגדו צריך "לתחזק" מערכת יחסים חיובית ומעודדת נאמנות למקום העבודה.
איך עושים זאת
מערכת יחסים אישית בצד פורמלית
מנהל יכול וצריך להיות תקיף ו"רשמי" כאשר מדובר במחויבות לעמוד ביעדי הארגון ויחד עם זה הוא חייב לטפח מערכת יחסים אישית עם העובד.
במסגרת זאת, עידוד תקשורת בין אישית בקבוצה ויצירת דינמיקה חיובית של יחסי העובדים למקום העבודה תוכל לנטרל תופעות חריגות של העובד הבודד.
ערכים
יש להשתית את מערכת יחסי העבודה על ערכים בסיסיים של הגינות, יחס, תשומת לב, שקיפות ויושרה. כפי שנאמר כבר לעיל, אין סתירה בין הצורך להפגין נחישות ללא פשרות כאשר מדובר בעמידה בדרישות התפקיד לבין מחויבות דרגי הניהול לטפח את הערכים האנושיים הבסיסיים
דאגה לפיתוח וקידום מקצועי
קליטה ושיבוץ עובד לתפקיד והעסקתו לאורך תקופה, עד שהוא ממצה את עצמו ומאבד את המוטיבציה להיות פורה כבעבר הינה תופעה מקובלת למדי.
יש תפקידים שאופיים אינו מאפשר, לכאורה, מוביליות תעסוקתית מגוונת (אנשי כספים?). זו אחריות הארגון והמנהלים לחפש דרכים לייצר מוביליות כזו, לשמר עובדים טובים, ערכיים וכישרוניים, או לחילופין לסיים את תפקידם כאשר הם מפסיקים "לספק" את המצופה מהם.
הדרך לשמר עובדים איכותיים היא בהשקעה מקצועית באותו תחום, הוספת מטלות או תחומי אחריות (אד-הוק) או בהסבה לתחומים מקצועיים אחרים.
סיכום
הבסיס ליחסי העבודה בארגון מוסדר בתקנות וחוקים אך זה לא נגמר כאן. בארגון מוצלח מתקיימת גם מערכת יחסי עבודה "רכים" בלתי פורמליים בין מנהלים לעובדים כפרטים וכקבוצה.
המנהל המוצלח הוא זה שעומד ביעדי הארגון ועובדים מכל יחידות הארגון מתחרים על הזכות להצטרף ליחידתו.
במאמר זה ביקשנו להציג את המשמעויות היישומיות, את הפרקטיקה, אשר באמצעותה ארגון ישיג מערכת יחסים מאוזנת בה מחויבות העובד למקום העבודה תאפשר הפקה מיטבית של הפוטנציאל שלו.
תגיות: הממד האנושי בניהול, משמעת, יחסי עבודה