הקדמה
אתר "זרקור" עסק ב"תרבות הארגונית" במאמרים רבים ובהיבטים מגוונים.
הפעם נשווה את הדרך בה מנכ"לים טיפלו בתחום הזה ובאופן ספציפי באייל לפידות שנאלץ להשתחרר מתפקיד מנכ"ל "שיכון ובינוי" כשנה לאחר שמונה.
לפידות מונה למנכ"ל "שיכון ובינוי" ביוני 2019, לאחר מספר חודשים יצא לתקשורת והציג את תפיסת עולמו ותכניותיו (ראו "צעדים ראשונים בתפקיד מנכ"ל" ב"זרקור" מ – 31.5.20).
בסוף יוני 2020 הגיע להסדר עם בעלי "שיכון ובינוי" על תנאי פרישתו מן התפקיד.
בתקשורת הכלכלית הכתובה אפשר למצוא "הדלפות" והערכות לגבי ההתרחשויות שהובילו לפרישה. אנחנו בחרנו לחבר את פרישתו עם משפט ש"הפיק" אייל לפידות עצמו בסתיו 2019 ובלשונו: "לשיכון ובינוי יש תרבות הסתדרותית", כלומר השמעת ביקורת גלויה על התרבות הארגונית של "שיכון ובינוי".
היישום תלוי במנכ"ל – דוגמאות
אנחנו מבקשים להציג 3 דפוסי התנהלות של מנכ"לים בתחום של תרבות ארגונית: מנכ"ל מיקרוסופט סאטיה נאדלה, ג'ף בזוס, מייסד ומנכ"ל "אמזון" ושבתי שביט, לשעבר ראש המוסד.
לצורך כך אנו מפנים את הקוראים למאמרים הבאים שניים מהם פורסמו ב"זרקור":
- "לשנות דנ"א של חברה מצליחה – סאטיה נאדלה" פורסם בתאריך 6 ינואר 2019.
- "עיצוב תרבות ארגונית במוסד 1989- 1990", פורסם בתאריך 13 ינואר 2017
- ומאמר שהתפרסם בעיתון "גלובס" בתאריך 30 נובמבר 2019: "בית גידול למנכ"לים: כך הוביל בזוס את "אמזון" לצמרת החברות המנוהלות הכי טוב בעולם"
בשלושת הארגונים האלה אפשר לזהות שני דפוסי פעולה:
ג'ף בזוס ייסד את "אמזון" בשנת 1994, הוא הבעלים והמנהל עד היום. את התרבות הארגונית שמאופיינת בסגנון ניהולי נוקשה וקשוח, מונחה תוצאות עסקיות הוא טיפח לאורך השנים. מי שהתקבל לעבודה בארגון עבר את מבחני ההתאמה לתרבות והמועמד עצמו ידע "לאן הוא מגיע".
במקרים של מיקרוסופט והמוסד, המנכ"לים צמחו בתוך הארגון, הכירו את התרבות הארגונית הקיימת והבינו שאם הם רוצים להביא את ארגוניהם להצלחה ולעמידה ביעדים הם חייבים להעביר את הארגון תהליך של "עיצוב מחדש של התרבות הארגונית".
המקרה של אייל לפידות בחברת "שיכון ובינוי"
המקרה של אייל לפידות הנו דפוס פעולה שונה. בהקשר זה ראו מאמר שהתפרסם באתר: "צעדים ראשונים בתפקידי מנכ"ל" מתאריך, 31 מאי 2020.
כאשר מנכ"ל חדש מגיע לארגון והוא מזהה את הכשלים והבעיות ומכין תכנית עבודה הוא צריך בין היתר לחשוב גם על שיטות הפעולה, היישום והמועד – ובשפתנו הידועה "בתחבולות תעשה לך עסקים".
במאמר לעיל, ראינו באור חיובי מנכ"ל חדש שמתגייס מן היום הראשון להזיז דברים, להפגין נוכחות ולהראות תוצאות בהתייעלות ארגונית וצמצום הוצאות.
לא כך הדבר כשאתה "מנפנף" בססמאות. אי אפשר לשנות תרבות ארגונית בהנחתה ממושב המנכ"ל אל דרגי הניהול ואל כלל העובדים ואחרי חמישה חודשי עבודה.
כדי להוביל שינוי ארגוני, קל וחומר שינוי בתרבות הארגונית, צריך לגייס את העובדים. זה לא ילך בהודעה לתקשורת.
וזה מה שניסה לעשות אייל לפידות ב"בשיכון ובינוי" – פרי חשיבה שגויה.
"שיכון ובינוי" איננה חברת הביטוח "הפניקס" (חברה ממנה הגיע לפידות לשיכון ובינוי). אי אפשר להעתיק "תפיסת עולם" מארגון אחד לארגון שני כמו במחשב – בשיטת "גזור" ו"הדבק".
זאת יכולה להיות טעות קריטית!
העתקה של תפיסת עולם מארגון למשנהו מחייבת התאמות.
סיכום
מעבר ללקח המאוד ברור בהקשר של מנכ"ל – תרבות ארגונית – והדרך ליישמה ישנם שני מסרים חשובים נוספים:
- לאף מנכ"ל מצליח אין פוליסת ביטוח מפני כישלון. יהירות ושחצנות "אני ואפסי עוד" הנם מתכונים לכישלון.
- תפקידה של "חשיבה מפותחת" לחשוב מחוץ לקופסא, וכל הזמן ולמנוע חשיבה שגויה.
תגיות: תרבות ארגונית, תרבות ניהולית