הקדמה
במהלך השנים פרסמנו מאמרים רבים העוסקים בניהול ותהליכים ארגוניים. ראו להמחשה המאמרים: הפרדת רשויות – מהלך הכרחי גם בארגון עסקי (איזונים ובלמים), סיעור מוחות, הדיון – עקרונות ונקודות למחשבה ויישום, בחירת צוות ניהולי מיטבי ועוד.
ברקע הניתוח והמסרים שתי תופעות: פוליטיקה ארגונית ומאבקי אגו. במאמר זה נתמקד בפוליטיקה הארגונית ובמאבקי אגו כמושגים העומדים בפני עצמם.
עורכי האתר שרתו במשך עשרות שנים בארגונים שונים והשתתפו באלפי דיונים ותהליכים ארגוניים אחרים. אנחנו מכירים את "הכוחות" האלה לפני ולפנים. כאמור, נעסוק מעט במושגים אלה ונציג המלצות כיצד ניתן לשמור על "חלוקת כוח" מאוזנת בארגון.
הגדרת המושגים
פוליטיקה ארגונית היא תופעה חברתית ארגונית, האגו הוא תופעה אנושית אינדיווידואלית. שתיהן יכולות להיות חיוביות או שליליות.
לצערנו, פוליטיקאים רבים הוציאו שם רע למילה "פוליטיקה". המושג מתקשר בעיקר להיבטים שליליים כגון: כוחנות, תיחמון ועוד. כשהמושג מתלווה למאבקי אגו, עצם המושג "מאבק" טומן בחובו הקשר שלילי.
המשותף לשתיהן – תאוות כוח ושליטה.
כאשר אלה חוברות יחדיו ויוצאות מאיזון הן מובילות לפגיעה בארגון ולהטיות בתהליכי הניהול וקבלת ההחלטות.
התופעות יכולות להתרחש ברמת דרגי העבודה והניהול. ככל שהן קיימות בדרגי הניהול הבכיר, ההשלכות על תפקוד הארגון תהיינה כבדות יותר.
יודגש, תופעות אלה קיימות בכל מערכת יחסים בין בני אנוש (לרבות במשפחה) ולא רק בארגונים.
סימפטומים ודוגמאות להמחשה
יש ביטויים רבים למאבקי כוח בארגון. נציין כאן את הבולטים שבהם:
- מחנאות (פרוטקציה) – להיות שייך למחנה הנכון, מבטיח לך להתקדם ולהיות "יקיר המנהל".
- אווירה – העובד המצוי או המנהל בדרג ביניים מתחיל "לחשב את צעדיו" כדי שלא יזיק לעצמו, כדי לא להזדהות עם המחנה "הלא נכון". הפתיחות והשקיפות יפגעו והשיקולים הלא ענייניים יכתיבו את התנהגות העובדים בכל רמה. העדר כבוד לזולת וסגנון שיחה קולני וגס.
- מידע זה כוח – חלוקת המידע והידע בין העובדים תפגע או תחסם כליל. המצב הופך את בעל הידע ל"חזק" וכאשר אין חולקים אותו, הארגון נחלש.
- כשלים בעבודת מטה – קבלת החלטות לא מנומקות, העדר תיעוד שיטתי של דיונים, היעדר תכניות עבודה או תכניות עמומות, מעקב ובקרה על ביצוע.
מבנה הכוח בארגון
הנהלה מקצועית נטולת פניות אמורה להכיר ולהבין את הסיכונים הגלומים בקיומן של תופעות כוחניות בארגון.
יש דרכים לנטרל את התופעות האלה ובדרך כלל באמצעים "רכים" וללא צורך בהפעלת כוח נגדי. להלן שלושה מנגנונים בסיסיים:
תרבות ניהולית
- מנהלים מאצילים סמכויות רבות ככל האפשר לעובדים.
- דרגי ניהול מערבים כפיפים בתהליכי שנוי שהם יוזמים.
- ביחסים עם העובדים, המנהלים מפגינים אובייקטיביות, ידידותיות בצד נחרצות תפקודית.
- ההנהלה מקפידה על מדיניות של "דלת פתוחה".
מעמד העובדים
- העובדים הזוטרים מרגישים מעורבות, שותפות ומחויבות למה שקורה בארגון. שיחות ודיונים בנושאי עבודה מאפשרים ביטוי חופשי של כול העובדים – הצגת רעיונות וקבלת משוב. מנהלים נותנים גבוי לעובדים.
- עובדים המביעים עמדות חריגות יזכו להתייחסות עניינית מצד ההנהלה גם אם דעותיהם אינן תואמות מדיניות נוכחית.
תקשורת פנים ארגונית
- התקשורת הפנים ארגונית חוצה דרגים היררכיים ומתנהלת גם באופן כתוב וגם באופן פרונטלי. זרימת המידע בין העובדים לבין הנהלת הארגון, חופשית. שינויים בארגון מדווחים לכלל העובדים באופן גלוי ומפורט.
- האווירה בארגון מעודדת עובדים לפתיחות וגילוי לב עם מנהלים.
מסרים עיקריים
אגו ופוליטיקה הם חלק מן הנוף האנושי והארגוני– המבחן הוא במידתיות וביכולת לנטרל תופעות חריגות.
אדם עם אגו נפוח במרחב הציבורי נושא באחריות למעשיו. אדם עם אגו נפוח בארגון ובתהליכי עבודה מהווה בעיה לארגון.
עובד עם אגו נפוח שאיננו מקבל גיבוי בארגון ויכולתו להזיק מנוטרלת יחסם ויתיישר עם התרבות הארגונית.
מנהל עם אגו נפוח יקרין כלפי העובדים התנהלות הרסנית ויהיה בעל פוטנציאל לשיבוש תפקודו של הארגון כולו.
המתכון המומלץ – טיפוח תרבות ארגונית החוסמת מלכתחילה התנהגות כוחנית.
תגיות: פוליטיקה ארגונית, אגו, תרבות ארגונית