הקדמה
במציאות של יזמות וחדשנות מואצים מחד, והתמחויות מקצועיות מגוונות מאידך, ייקחו חלק בצוותי פרויקט, עובדים הפועלים כתף אל כתף מיחידות משנה שונות בארגון.
בצוות פיתוח של מוצר טכנולוגי יפעלו יחדיו אנשי תכנה, חומרה, תקשורת, מעצבי מוצר, כלכלנים ועוד.
בצוות פרויקט של ארגון הפועל בקהילה למטרות רווחה נמצא בוודאי פסיכולוגים, סוציולוגיים, עובדים סוציאליים, יועצים משפטיים, פילנתרופים ואנשי מדיה.
במציאות הזאת עובדים עשויים לפעול במספר מסגרות ארגוניות ובו זמנית להיות כפופים למנהלים שונים בארגון.
מהי המשמעות המעשית על עובדים, מנהלים ותהליכים ארגוניים? בכך יעסוק מאמר זה.
ניהול במבנה מטריציוני – הגדרה
ניהול מטריציוני היא שיטה של בניית ארגון כך שעובדים מקצועיים אינם כפופים בהכרח לעבודה על פרויקט מסוים או מוצר כלשהו. העובדים מוקצים באופן דינמי לפרויקטים שונים לפי דרישה ומנוהלים מקצועית על ידי גורם אחד וכפופים פרויקטלית לגורם אחר
מבנה ארגוני קלסי
הארגון המוכר, הסטנדרטי, בנוי מיחידות משנה במבנה היררכי.
כל עובד\עובדת משתייך ליחידה מסוימת – יש לו חדר שולחן וטלפון, תכנית עבודה ומשימות אותן הוא מקבל ממנהל אחד שהעובד כפוף אליו.
לאותו מנהל הוא פונה ומדווח, מבקש קידום, אישור לחופשה, מקבל תגמול ועוד.
גם כאשר עובד מתואם או משתתף בצוות עבודה להשגת משימה מסוימת, הוא ממשיך להשתייך ולהיות כפוף לאותה פונקציה אשר בדרך כלל נושאת באחריות להשגת המשימה.
מבנה מטריציוני
מבנה מטריציוני קלסי בנוי על פרויקטים. בארגון יכולים להתבצע בו זמנית מספר פרויקטים בעלי מאפיינים שונים.
לכל פרויקט יש מנהלת ייעודית ומשתתפים בו (בפרויקט) בעלי מקצוע מתחומים שונים. בעלי המקצוע עשויים להשתתף במספר פרויקטים בו זמנית. לצורך ההמחשה – לא תמצא אותם באותו חדר וליד אותו מספר טלפון. יש להם יותר ממנהל אחד ועוד.
הבעייתיות במבנה המטריציוני
מבחינת העובד: לעובד יש שיוך ארגוני אחד אך הוא סר למרותם של ראשי פרויקטים אחרים. יש מקומות בהם יצליח יותר ובאחרים פחות. מי דואג למעטפת הארגונית שלו? מי מבטיח שנעשה הכול כדי להפיק ממנו את המרב? תגמול וקידום? האם יתכן שבסוף הוא ישלם את המחיר של פיצול הסמכויות?
מבחינת הארגון: כאשר ליבת הארגון היא במנהלות פרויקטים, מרוקנים מתוכן יחידות מרכזיות מקצועיות.
מתפתחות תרבויות ארגוניות שונות בצוותי הפרויקטים אשר עלולות להשפיע על המרקם החברתי, ולהקשות על הסתגלות העובדים למנהלים השונים.
מהבחינה הניהולית: ברמת הניהול בדרגי הביניים יתכנו מלחמות אגו סביב סמכויות מחד, והפעלת עובדים מקצועיים מאידך. למשל: "אני לא משחרר את כהן הוא עסוק אצלי בפרויקט חשוב".
ברמת ההנהלה הבכירה ביותר האתגר הוא לתמרן בין שתי גישות מנוגדות, "ריכוזיות" מול "ביזור" ברמת הארגון ומשימותיו וניהול מקצועי ורגיש של הגורם האנושי.
אחד הפתרונות האפשריים הוא: להטיל על מנהלי "האגפים השולחים / המקצועיים" את האחריות להתקדמות הפרויקטים בנושאים הקשורים להם.
סיכום
מבנה מטריציוני מבטיח ריכוז מאמץ מקצועי מיטבי של הארגון. בצד היתרון, מסגרת זאת מציבה אתגרים ניהוליים למנהלים.
הרכיב המרכזי בניהול שעלול להיפגע הנו תפיסת האחריות והעיקרון שהאחריות איננה ניתנת לפיצול. העיקרון הזה פוגע בעיקר במערכת "יחסי עובד מעביד" ובכל הרמות.
החיבור בין עבודתן של "מנהלות פרויקט", גופי מטה ועובדים במבנה מטריציוני תהיה מורכבת בהרבה ומחייבת התגברות על מכשולים.
זאת מחויבות קלסית של ההנהלה הבכירה.
תפקידה של פונקציית משאבי האנוש בארגון הפועל במבנה מטריציוני תהיה שונה וממוקדת על נושאים שונים מאשר בארגון בעל מבנה היררכי רגיל. משאבי אנוש הם אלה אשר יצטרכו לסייע באינטגרציה של צרכי הפרט ברמת הארגון.
ניהול ארגון מטריציוני הנו אתגר וניתן לעמוד בו. מנהלים מתאימים יצליחו ואחרים יכשלו.
תגיות: ניהול מטריציוני