יחידת משאבי האנוש, גוף טכני מייעץ או שותף אסטרטגי
הקדמה
"העובד הנו הנכס החשוב ביותר לארגון" – סיסמא מוכרת כבר שנים ארוכות. תרגום הסיסמא למונחים מעשיים של עיסוק בגיוס העובד, טיפוחו והכשרתו, תגמולו, שיבוצו, קידומו ותהליך פרישתו נמצא על מנעד רחב מאוד של גישות. בגישה המרחיבה, הפונקציה העוסקת במשאב האנושי (להלן: מש"א) שותפה גם בחשיבה ובתכנון האסטרטגי של הארגון.
שני גורמים עיקריים משפיעים על מעמדה ותפקודה של הפונקציה העוסקת במשאב האנושי: מאפייני הארגון והתרבות הניהולית והעומד בראשה, קרי, המנכ"ל.
הנושא כבד ומקיף. במאמר זה נעסוק בהיבטים עקרוניים ממבט על.
ניהול המשאב האנושי בארגון במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי
המגזר הפרטי איננו דומה למגזר הציבורי וכך גם בהקשר של הפונקציה העוסקת במשאב האנושי. ולמרות זאת יש מן המשותף לארגונים במגזר הציבורי לפרטי:
- בשני המגזרים באחריות הפונקציה מטלות ופעילויות טכניות כמו: גיוס כוח אדם, פרישת עובדים, נושאים אדמיניסטרטיביים ועוד.
הערה: במקרים רבים תחום המטלות המהותיות, ייזום ומעורבות בקביעת מדיניות בארגון כמו התייעלות, שינויים ארגוניים, שכר ותגמול, הדרכה והעשרה ועוד, איננו מתקיים, או איננו מתקיים במלואו. זאת, בשל העדר תפיסה מתקדמת בעלת מעוף של ההנהלה הבכירה, בצד אי התאמה מקצועית מקיפה של ממלאי התפקיד של "ראש מש"א".
- ניהול המשאב האנושי נמצא בתווך בין צרכי העובדים, צרכי הארגון והאינטרסים והעדפות של היחידות הייעודיות (המעסיקות את העובדים). זהו מצב שבשגרה המייצר קונפליקטים בדרגי הניהול השונים.
- סופו של דבר איכות ורמת התפקוד של הגוף תלויים בשלושה גורמים: התרבות הניהולית, המשימות הייחודיות שמטיל המנכ"ל על הפונקציה והגיבוי שהיא מקבלת ממנו.
שאלות יסוד ביסוד מעמדה של מש"א
בשונה מיחידה עסקית אשר את משימותיה אפשר להגדיר ולכמת באופן ממוקד, הפונקציה העוסקת במשאבי אנוש חוצה את כלל פעולות ארגון ונוגעת בשאלות יסוד של הארגון כולו.
נציג כאן חלק מן הנושאים המרכזיים של העיסוק במשאב האנושי והדילמות המתלוות להן:
- מי אחראי על עובד? אל מי פונה העובד בסוגיה אמרכלית – קידום, העלאת שכר, יציאה ללימודים, חופשה ועוד. האם הוא פונה אל הממונה הישיר או אל משאבי אנוש? אולי אל שניהם? האם הארגון נתן את דעתו לסוגיה זאת?
- מה קורה כאשר יחידת משאבי האנוש מבקשת להזיז עובד מיחידה אחת ליחידה אחרת משיקולים של צורך ארגוני – ואפילו אם זה בשל הצורך לקדם את העובד – והממונה הישיר מתנגד? מי מחליט בארגון על ניידות\קידום\שיבוץ עובדים והתייעלות?
- האם קיימת מודעות לצורך לעסוק בטיפוח המשאב האנושי על ידי הדרכה פנים ארגונית, שיגור העובד (על פי צורך) ללימודים והשתלמויות, הרצאות העשרה ומוטיבציה לציבור העובדים?
- מי ממונה על כלל נושאי ההדרכה והאם מוקצים לכך האמצעים הכספיים הדרושים?
- האם ראש מש"א ממליץ לבטל תקן? או שהוא על תקן מחליט לבטל את התקן? מהו הסטטוס שלו? מה הן סמכויותיו?
- איך מסתיים תהליך בו משאבי אנוש ממליץ שלא לאייש תקן ולבטל אותו ומנהל היחידה הנוגעת בדבר מתנגד?
בארגונים קטנים ובינוניים נושאים מן הסוג שהעלו לעיל, ונוספים, יכולים להסתדר "תוך כדי תנועה". בארגונים גדולים וכאלה הפרוסים על פני מדינות מעבר לים, העדר גוף חזק ותפיסת הפעלה של ניהול המשאב האנושי יכול להסתיים בתקלות רציניות.
סיכום
הכרנו ארגונים רבים במהלך חיינו המקצועיים.
מעמדה של הפונקציה האמונה על משאבי האנוש בארגון נגזרת מתפיסת ההפעלה של המנכ"ל – האם הוא התייחס אליה כאל גוף הממלא משימות טכניות, או, ראה בה שותף אסטרטגי לניהול הארגון.
הביטויים בפועל – כישורים ויכולות של בעלי התפקידים בפונקציה, סמכויותיהם והגיבוי מהמנכ"ל אל מול מנהלי היחידות העסקיות בארגון.
תגיות: משאבי אנוש, ניהול, תרבות ניהולית