הקדמה
סקר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מציג נתונים על היקף משרות הניהול הפנויות בין השנים מרס 2013 לפברואר 2019.
- מתחילת 2016 אותרו כל חודש למעלה מ-2000 משרות ניהול פנויות בכל הרמות ובכל הענפים.
- סקר אחר של הלשכה מציג נתונים על התמדה ונשירה של עובדים בשנת 2008. מתוך 745 אלף עובדים 62% נשרו מעבודתם בשנה הראשונה.
נתונים אלה הנם אינדיקטורים, חלקיים אמנם, המציגים את תופעת התחלופה של עובדים ומסבירה את תעשיית המיון וההשמה שהתפתחה בעקבותיה.
מאמר זה לא יתאר וינתח את התעשייה הזאת. אנו נציג בקצרה את התפיסה והשיטה המקובלים כיום בתחום ונציע לשלב כלים ושיטות "מסורתיים" אשר לדעתנו ניתנים ליישום ועשויים לספק פתרונות טובים למקום עבודה המחפש עובדים איכותיים.
נקודת הייחוס במאמר תהיה למעסיק ולא לעובד.
תיאור המציאות
"כלכלת עבודה", פיתחה תיאוריה הנקראת 'job shopping' המסבירה את התופעה של עובדים המחפשים תדיר להחליף מקום עבודה לצורך שיפור המעמד ו\או תנאי השכר.
התופעה הנ"ל, יחד עם אידאולוגיה של ארגונים להוציא למיקור חוץ כל מטלה בארגון שאינה חלק מליבת העשייה של הארגון, הביאה לכך שהארגונים הוציאו גם את תהליך האיתור, סינון ומיון מועמדים, למיקור חוץ. פונקציית משאבי האנוש הפכה למתאם בין הספק החיצוני לפונקציה בארגון הקולטת את העובד.
הקדמה הטכנולוגית הגיעה גם ל'תעשיית' המיון וההשמה המפעילה כלים דיגיטליים – סינון לפי קורות חיים שמספק המועמד, בדיקות פסיכוטכניות בסיסיות ועתה מדברים על פיתוח מראיין רובוט.
אנחנו טוענים שהשיטות האלה מאפשרות להתגבר על הצפה של מספר הפונים למשרה, וזה יתרונן, אך יש בהן שני חסרונות:
- בתהליך הזה "ילכו לאיבוד" מועמדים ערכיים וראויים להתקבל.
- השיטות אינן מבטיחות לספק את המועמד האופטימלי משום שאי אפשר בדרך זאת למפות תכונות ומאפיינים מרכזיים למשרה ולתרבות הארגונית של מקום העבודה.
חזרה ל"תרופות סבתא"
- "חבר מביא חבר" – זאת השיטה אשר הוכיחה את עצמה מאוד בארגונים שאנחנו מכירים. השיטה הזאת מחייבת את הארגון להגדיר באופן מיטבי את נתוני המועמד, או לזהות אותו ולפנות "לחברו" כדי שיחווה את דעתו ויפעל להביאו. החבר יכול להיות איש הארגון או מחוצה לו.
- "שליית" עובד מארגון מתחרה – שיטה על גבול האתי אך מקובלת מאוד בעיקר בחברות היי-טק. מזהים מועמד אטרקטיבי ומציעים לו תנאי שכר או תנאי שרות משופרים כדי שיעבור את הגדר.
- חיפוש העובד במאתר\יריד תעסוקה – גם שיטה זאת מקובלת. הארגון חייב לזהות את המאתר שם יוכל למצוא מועמדים. המקובל ביותר – מוסדות להשכלה גבוהה, ירידי תעסוקה למובטלים ועוד. יש כאן השקעת עבודה אך היא מזדמנת ואם תעשה באופן מקצועי יש סבירות לתוצאות.
- הפעלת עובדי הארגון להצביע על מועמדים – שיטה זאת שונה מ"חבר מביא חבר" בכך שהארגון מגייס את כלל עובדיו "למשימת קבע" של המלצות על מועמדים מתאימים, על פי צרכי הארגון בתוספת של הבטחת בונוס לעובד הממליץ על מועמד המתקבל בסופו של התהליך.
לכל אחת מן השיטות המומלצות לעיל יש ארבעה מאפיינים משותפים:
הטיפול הנו באחריות הארגון ולא באמצעות גורם חיצוני.
טיפול ממוקד במועמד בשיטת דייג באמצעות חכה בשונה מדייג באמצעות רשת דייגים.
המגע הבין-אישי בין המועמד לנציג הארגון הוא המבחן לגיוס מהיר ומוצלח.
ברור לחלוטין ששיטות אלה מיועדות ל"בעלי תפקידים ייחודיים", ניהוליים, טכנולוגיים או אחרים. היא לא תתאים לגיוס המונים.
סיכום
בתהליך של גיוס עובדים אנחנו ממליצים להבחין בין "המיון" אשר ניתן לעשותו במיקור חוץ. אנחנו פחות מאמינים שגורם חוץ יכול לעשות פעולה אפקטיבית ב"השמה" אלא אם הוא מחובר לטבורו של הארגון.
בכל מקרה, אין תחליף לתהליכים מבוססי טכנולוגיה מתקדמת. המבחן הוא במינון.
כאשר מדובר בחיפוש מועמד בסטטוס ייחודי, אין תחליף לטיפול האישי הממוקד מטעם הארגון.
אימוץ השיטות המומלצות לעיל יחייב את הארגון להערכות מקצועית שונה: התאמות בפונקציה העוסקת במשאבי אנוש, בדיקה וביצוע התאמות בממשק בין תהליך המיון לתהליך ההשמה, הערכות מתאימה של הגורם הקולט את המועמד ועוד.
תגיות: מיון והשמת עובדים