הקדמה
ניהול בכלל וקבלת החלטות בפרט אינם תהליכים סטריליים. גורמים רבים משפיעים על התהליכים האלה. ובמאמר זה נעסוק בהטיות בניהול ובקבלת החלטות הנגרמות בשל יחסים בין-אישיים – חלקם מזוהים וגלויים וחלקם סמויים, כמו "המעשה" המתואר בהמשך.
מעשה שהיה (אירוע אמת)
חבר הנהלה בעמותה מוכרת זיהה תופעה ארגונית אשר, לפי הערכתו, עלולה הייתה להתפתח לאירוע ארגוני משמעותי ובעל השלכות, בהמשך הדרך.
על מנת להסיר ספק לא מדובר בחריגה מכללי החוק, המוסר או האתיקה המקובלים.
אותו חבר הנהלה ביקש להתריע על התופעה והכין נייר קצר כדי להפיצו.
בשלב הזה החלו ההתחבטויות: למי להפיץ? באיזו דרך? אולי בעל פה? ואולי בכתב? חבר ההנהלה החליט לפנות למנכ"ל העמותה, חבר קרוב מעבודה משותפת במשך שנים רבות.
המנכ"ל ביקש שלא להפיץ את הנייר.
לאחר מספר חודשים, אותה תופעה קיבלה ממדים ברורים ומשמעותיים יותר ואותו חבר הנהלה כתב נייר, מעודכן יותר, ושוב פנה לחברו המנכ"ל.
המנכ"ל השיב באופן דומה – מבקש שלא להפיץ.
סיכומו של מעשה:
- קריאת המפה של חבר ההנהלה לגבי "תופעה ארגונית מאיימת", התבררה כנכונה והתגשמה.
- בשל יחסי החברות בין חבר ההנהלה למנכ"ל, ההתרעות לא הופצו ומי שצריך היה לדעת ולטפל, נוטרל.
- לפנינו מקרה קלאסי של: הדילמות בין נאמנות לחבר ונאמנות לארגון.
באותו הקשר – תופעות ארגוניות נוספות
המונח "משרת אמון" מוכר ממישור המינויים הפוליטיים אך קיימת גם בארגונים אחרים. יש בה היגיון מסוים אם היא מתקיימת במשורה, ולא כשיטה, ואם העובדים הללו בעלי כישורים למלא את תפקידם.
עובד במשרת אמון המקבל את התפקיד רק כי הוא נאמן לבוס – פוגע במרקם הארגוני, בתרבות הארגונית וביעילותו של הארגון. אבל, מעל לכל, לעתים הוא פוגע במי שמינה אותו.
ועוד דוגמא.
רבות נחקר ונלמד על "עסקים משפחתיים". יש שזה עובד היטב ויש שהמשפחה מתפרקת, או שהעסק מתפרק, או שניהם.
בהקשר זה חשוב להדגיש ולציין:
- יש להבחין בין עסק משפחתי המנוהל על ידי "ראש משפחה" דומיננטי ובעל סמכות ועמו בני משפחה המקבלים את מרותו, לבין עסק משפחתי המבוסס על שותפות של מעגלים משפחתיים רחוקים, ללא "ראש" המקובל על האחרים – באופן גלוי וסמוי.
- בעסק משפחתי המבוסס על תרבות פטריארכאלית התרבות הארגונית תהיה שונה מעסק משפחתי המבוסס על תרבות של קרייריסטים שבמקרה הם גם קרובי משפחה.
לשותפות משפחתית יש ערך כל עוד נשמרת הלכידות ואחדות המטרה ורמת ההבנה וההסכמות בצוות המנהל מתקיימת לאורך זמן.
כאשר המרקם העדין נפרם הערך, היתרון, הופך למכשלה.
מושג הרוטציה היה\הנו ביטוי לערך השוויון בתנועה הקיבוצית. ערך השוויון בא לידי ביטוי גם באישור החלטות על ידי רוב חברי הקיבוץ.
איך אפשר לקבל החלטות בעלות משמעות כלכלית ועסקית על בסיס של שוויון?
האם נכון להחליף ממלא תפקיד העושה חייל בעבודתו, לאחר שנתיים, רק כי מישהו אחר עומד בפתח ומחכה לצ'ופר? היכן טובת הארגון?
האם אפשר לצפות שכל המשתתפים בדיון ובהצבעה בקיאים בתחום והצבעתם נטולת אינטרסים זרים?
מסרים עיקריים
האמור מבסס את ההנחה שבמקום בו לשיקולי הניהול נכנסים גורמים משפיעים מתחום האגו, היצרים והאמביציה האישית, יהיה קושי לקיים משטר עבודה מונחה יעדים ותוצאות.
נקודות המוצא בניהול וקבלת החלטות הן "אחריות" "וסמכות". העדר הרמוניה מובנית ביניהם, מייצר כשל. אי אפשר לחלק את האחריות בין 200 חברי קיבוץ למרות שהסמכות להחליט היא בידיהם.
הצבת עובדים חסרי כישורים למלא את תפקידם מייצרים "כשל אינהרנטי". על כך עסקנו במאמר על העיקרון הפיטרי.
מחויבויות אישיות מייצרות מעמסה מיותרת ולעתים כבדה מנשוא על מי שנושא באחריות ומובילה ליצירת פשרות באיכות ההחלטה.
תגיות: קבלת החלטות, כשלי ניהול, תרבות ארגונית