הקדמה
איננו עוסקים בנושאים פוליטיים, אבל יותר מפעם אחת לקחנו אירוע "ממלכתי" כדי להפיק ממנו מסרים לעולם הניהול – בארגונים מכל סוג שהוא.
התרחשויות סביב בחירת מפכ"ל המשטרה ומבקר המדינה בשנת 2019 היווה עבורנו "גורם מדרבן" להעביר לקוראים את תפיסת עולמנו במספר משפטים קצרים.
המאמר יעסוק בבחירת מועמד חיצוני מחוץ לארגון לתפקיד מפתח בארגון.
יצוין שמאמר זה נכתב בטרם נבחר המבקר הבא ובכל מקרה, הכתוב איננו מתייחס באופן אישי לשני המועמדים.
עוד יצוין שבחירת מועמד חיצוני לתפקיד מפתח בארגון, אינה פסולה בעינינו ונכון לעשות זאת כאשר אין בארגון מועמד מתאים או שמדובר בתפקיד אמון.
התאמת המועמד
- נתוני המועמד – כל מועמד מביא עמו את קורות חייו וניסיונו. האם זה מספיק? האם כותרות של תפקידים שמילא מספיקות? עד לאיזה עומק מחטטים בעברו של המועמד? האם זה נותן מענה גם לסגולותיו האישיותיות?
המסר בנקודה זאת צריך להיות – חשוב להפוך כל אבן כדי לקבל תמונה מפורטת ככל הניתן על המועמד.
- התפקיד – בהנחה שזה איננו תפקיד חדש, ההגדרה ודרישות התפקיד ידועים, אלא שאין בכך די. שני כוחות נוספים עשויים להשפיע על הצלחתו של המועמד שיבחר:
- הצורך להתמודד עם שינויים על פי דרישת הגורם הממנה.
- שינויים במציאות אשר יחייבו את בעל התפקיד להתמודד עם משימות ומצבים בלתי צפויים אשר אליהם לא הוכשר.
- הערכת ההתאמה – בשני הנדבכים המרכזיים לעיל יש מרכיבים של אי וודאות. גם אם תהליך הערכת ההתאמה ובחירת המועמד העדיף תתבצע באופן מקצועי וסטרילי עדיין אנחנו עוסקים במדעי ההתנהגות ולא במדעים מדויקים.
הצוות הבוחר ובקרת התהליך
קביעת הצוות הבוחר את המועמד וסדרי עבודתו עלולים להיות עקב אכילס של התהליך כולו. בשירות המדינה יש כללים ברורים לקביעת חברי וועדת האיתור.
גם אם חברי הצוות פועלים ממניעים מקצועיים בלבד, ללא סדר יום והעדפות "לא ענייניות", עדיין קיימות ההטיות המוכרות ושיקולי דעת שגויים. הקלאסית ביניהן, על פי ניסיוננו, בחירת המועמד "בדמותנו" ולא על פי חומר הנתונים אודות המועמדים!
בשירות המדינה מינויי בכירים כגון: נגיד בנק ישראל, מפכ"ל, רמטכ"ל ועוד מתבצע גם לאחר דיון בוועדה בלתי תלויה שנכנסת לפעולה לאחר שוועדת האיתור סיימה את תפקידה. הוועדה בוחנת את התאמת המועמד לתפקיד, היבטי ניגוד עניינים ועוד.
מבקר המדינה נבחר בבחירות חשאיות במליאת הכנסת.
במגזר הפרטי / ציבורי אפשר שהדבר יבוצע על ידי צוות מתוך מועצת המנהלים, מבקר הפנים או לפי העניין.
בכל מקרה נדרשת "עין" נוספת.
כניסה לתפקיד
אדם רציני אשר זכה בתפקיד אחראי יכנס בוודאי למשרדו החדש ביום הראשון, ברגל ימין.
זהו המהלך הקל והנוח. מיד לאחר מכן מחכים לו שני אתגרים כבדים אשר המפגש ביניהם הנו בעל פוטנציאל נפיץ והרסני, לארגון ולממונה שנבחר:
- מאפייני הארגון יעדיו, עובדיו – בדגש על הבכירים שבהם – ועוד יותר התרבות הארגונית הנהוגה. את אלה, צריך המועמד שנבחר להכיר היטב, מקרוב ובהקדם.
- החזון האישי של בעל התפקיד שנבחר, תפיסת התפקיד והדחף להצלחה ו\או דרישות מנהליו\בעליו של הארגון לבצע שינויים דרושים. כל אלה נכנסים תחת הכותרת "ניהול תהליכי שינוי בארגון" והקשיים הנלווים אליו – בדגש על מנהל שעדיין חסר אשראי ממנהלים בדרגי הביניים והעובדים.
ניתוח ומסקנות
הצלחתו של אדם בתפקיד אחד (או יותר) איננה ערובה לכך שיצליח גם בתפקיד הבא.
בעל תפקיד חדש איננו מגיע אל ואקום, הוא משתלב במערכת קיימת ומתפקדת, שיש לה תכנית עבודה ומשימות שצריך למלא. השתלבות היא מבחנו הראשון של המועמד שנבחר.
המחשבה שכבר מן הרגע הראשון ממונה חדש יכול להראות לכולם "מי כאן הבוס" ו\או להוביל שינויים מרחיקי לכת – יכולה להתברר כמשגה טראגי! את התכונות האלה רצוי שוועדות האיתור והצוות הבוחר את המועמד ישימו לנגד עיניהם כאשר הם מגישים את המלצתם.
תגיות: ועדת איתור, ניהול בכיר