לחשוב בראש של העובד
סיפור מן החיים
עובד מקצועי בעל יכולות ייחודיות התקבל למקום עבודה חדש. במהלך השנים זכה להערכה רבה ואף התקדם בהיררכיה.
כעבור למעלה מעשר שנים נקלע לקונפליקט עם עובד בכיר בארגון בעניין תנאי השירות שלו. הוא עמד על זכויותיו ולאחר דין ודברים נוקב קיבלם.
מאותו רגע האווירה סביב העובד הפכה לעוינת ולא נעימה. הוא הבין שהמשך שרות בארגון הנו בזבוז זמן והחליט לפרוש לקריירה שנייה. איש בארגון לא עמד בדרכו, גם לא העומד בראש הפירמידה.
הקדמה
"יחסי עובד מעביד", "הטיפול בפרט" – אלו רק חלק מכותרות בחוברות הדרכה של ניהול המשאב האנושי.
במאמר זה נעסוק בתחום ממוקד ומרכזי – הנעת עובדים מן הזווית האינדיווידואלית של העובד והמתחייב מכך על דרגי הניהול.
הנחות יסוד
סט הכללים להעסקה, תכליתו להביא את העובד לנהוג באופן המיטבי לשם השגת יעדי הארגון ומטרותיו. לעתים, גם על חשבון נוחיותו והאינטרס הבסיסי שלו.
אדם מגיע למקום עבודתו. אם עבר תהליך קליטה מקצועי ומסודר הוא אמור לדעת מה הן זכויותיו ומה הן חובותיו.
האם די בכך כדי להבטיח את תפקודו? מה הן חובות הארגון בכלל והמנהלים, בפרט?
שני תהליכים ארגוניים ישפיעו ויענו על השאלות האלה:
- התרבות הארגונית בכלל והניהולית בפרט.
- איכות התקשורת הבין-אישית, ברמה האינדיווידואלית, בשונה מן התקשורת הארגונית והקיברנטית.
הנעת עובדים
האדם הוא חיה חברתית. הביטוי הבסיסי של המושג הינו הצורך לתקשר. התקשורת על צורותיה השונות – המילולית, החזותית, והרגשית – משקפים על ציר זמן מערכות יחסים מורכבות בין עובדים ומנהלים היכולים להתאפיין במאבקי כוח; שנאה; קנאה; אהבה; תלות ועוד.
כללי המשחק ומאזן הכוחות (זכויות וחובות) בין אנשים בארגון נגזרים ממאפייני מערכת היחסים. כאשר מדובר על עובדים ומנהלים בארגון קיימות שתי מסגרות בסיסיות: מערכת יחסים פורמאלית ומערכות יחסים א-פורמאלית
בכל אחת מן המסגרות לעיל תתפתח בין הצדדים מערכת קודים והתנהגות שונים בשל יחסי תלות ומחויבות. מערכת הקודים וההתנהגות יכולים להיות מושתתים על טיפוח והגברת מוטיבציה, על התעלמות, או על מניפולציה.
"רוח הארגון" נקבעת על ידי ההנהלה, החל מראש הפירמידה ומטה. הביצוע נתון בדרגי הניהול הזוטרים יותר.
המפתח נמצא במידה בה המנהלים מכירים את עובדיהם והאם מערכות היחסים עימם בנויים על בסיס הפרופיל הייחודי של כל עובד ועובד. כפי שנכתב מעלה "לחשוב בראש של העובד".
משמעויות – מסרים
האירוע אשר פתח מאמר זה מצביע על מספר טעויות בלתי נסלחות:
- כשל בניהול אירוע מקומי ולגיטימי בין עובד ומעביד אשר הפך לאירוע ארגוני.
- אגו של מנהלים הוביל לפרישה של עובד מוערך ומסור לארגון.
- כשל בזיהוי מצוקת העובד.
האמור מצביע על תרבות ארגונית לקויה ועל חסמים בתקשורת בין אישית בכל רבדיו
מסרים נוספים
- במערכת יחסים בין בני אדם "אין מובן מאליו". כדי לשמרה יש צורך בתשומת לב, טיפוח ויכולת לזהות שינויים ב"מצב הרוח" של העובד (במקרה שלנו).
- האחריות, תמיד, בידי בעל הסמכות להלן המנהל.
- עליך, המנהל, לקחת בחשבון שתרגילי מניפולציה, שקרים וכיוצא בזה עלולים להתגלות ומאותו רגע הפסדת את מעמדך. זה יקרה, כמובן, אם אתה עובד בארגון "נקי".
- זכור, לא תמיד מה שנחשב בעינייך כחשוב ונכון נתפס כך בעייני העובד.
- בצד הקשר הפורמאלי חשוב למצוא ולפתח צינורות תקשורת בלתי פורמאליים. אלו הם כלים עקיפים יעילים ביותר לפתרון בעיות המתעוררות ביחסים הפורמאליים.
תגיות: תרבות ארגונית, תקשורת ארגונית, הנעת עובדים
האשרתם את ידיעותיי בנושא הניהול. תודה!
זהו היעד שלנו.
בכיף ועוד ידינו נטויות.