הקדמה
ארגונים בעלי מודעות לקליטה איכותית של עובדים מבינים שלא מספיק לחפש את "בעל התפקיד" עם היכולות והכישורים המקצועיים הטובים ביותר ויש, בנוסף, לבדוק גם את ה"כישורים הרכים" של המועמד, והתאמתו לתרבות הארגונית של היחידה המעסיקה.
על התרבות הארגונית הפצנו מאמרים בעבר, הפעם נעסוק בתת-פרק ב"התנהגות ארגונית" ואחת התופעות שלה היא "שיווק עצמי" של עובדים – מושג "מכובס" של תופעת חנפנות והתקדמות בזכות השקעה "ביחסי ציבור".
מאפייני הפירמידה והקידום במדרג הארגוני, הסולם ההיררכי.
בכל ארגון, קיימת מסגרת, מבנה, בצורת פירמידה כאשר בבסיסה, נמצא עובדים זוטרים וככל שנעלה לכיוון הקודקוד, עובדים בכירים יותר ויותר.
איך מתקדמים?
ההיגיון מחייב שמתקדמים הטובים, המוכשרים, אלה שהוכיחו את עצמם בעבודה ואלה בעלי הפוטנציאל להוכיח את עצמם גם בתפקיד הבא.
יש להניח שבנוסף ליכולות ולביצועים של העובד הוא צריך להשתלב בתרבות הארגונית. ולנהוג כמקובל בארגון.
כל הנ"ל נכון והגיוני בתיאוריה, אך יש גם שני תהליכים – חריגים אך קיימים.
יש המתקדמים במדרג הארגוני על ידי דריכה על גוויות חברים לעבודה ויש על ידי חנפנות וליקוקים למנהלים. כאן נעסוק בקבוצה השנייה, רכה יותר מן הראשונה ושכיחה יותר בהיקפיה.
התופעה של "שיווק עצמי", ונוסיף כאן "מוגזם", מתפתחת במרחב שבין עובדים\עובדות בעלי מודעות לצורך לעסוק בכך, לבין קיומה של תרבות ארגונית תומכת או מאפשרת.
ניתוח – אפיון התופעה
התופעה וביטוייה
מדובר בתופעה אנושית אשר הביטוי "הרך" ביותר שלה יהיה נחמדות וחברתיות, אולי מוגזמת ומלאכותית לעתים.
הביטויים המוקצנים שלה יהיו – שחצנות, יהירות, העדפת טיפול בנושאים "מניבים" על פני טיפול בנושאים דחופים או חשובים, ייחוס לעצמו של הישגים לא לו, הצנעת תקלות / כישלונות, שיחות מסדרון, חיפוש מגע תכוף עם מנהלים ועיסוק אובססיבי ב"אני, אני, אני".
ככל שהתנהגות העובד תהיה חריגה, קיצונית, ולא "בנורמה המקובלת" בארגון, כך היא תיחשף לצבורים גדולים, עם כל המשמעויות האפשריות של "דחייה".
המינון
באינטראקציה של העובד עם סביבתו הוא פועל בשלושה מעגלים: ממונים, עמיתים למדרג וכפיפים "שיווק עצמי" מול עמיתים, מזיק ומול כפיפים הינו חסר תועלת. משמע "היעד" מבחינתו יהיה דרג הממונים – הממונים הישירים? העקיפים? החלטה לא נכונה יכולה להסתכם בנזק חמור!
ה"חיסון הארגוני"
"הטיפוסים האלה", במינון החריג והקיצוני, יעצרו או יפלטו מן הארגון כאשר:
- ה – DNA של המנהלים דוחה התנהגות כזאת. יש מנהלים המתעבים חנפנים.
- כאשר העובדים, רבים מהם, "ישימו לו רגל" או יפעלו להדחתו. במקום שמקיימים מבחנים סוציומטריים, או בדיקות "אקלים ארגוני", העניין יצוף ויעלה באופן חד משמעי.
- האיש איננו עומד בציפיות המקצועיות ומוסר העבודה שלו נמוך.
יש תפקידים ורמות ניהול שמינוי אליהם כרוך לא רק בהערכה ומדידה אלא גם בהתאמה לפי טעמיו האישיים של הממונה – וזה לא מדע מדויק.
מסרים ולקחים לארגון ולעובד
תופעות חריגות של עובדים\עובדות העוסקים בשיווק עצמי יחשפו ברוב המקרים, בוודאי בארגון משימתי הפועל באופן תקין להשגת יעדיו.
"חנפן, או שחצן ויהיר" הפועל לקידום עצמי הינו עובד "מסורס" משום שנקיטת העמדות שלו תהיה תמיד דרך הפריזמה אם זה מקדם אותו אם לאו. לא טובת העניין אלא טובתו האישית. הקונפליקט בין השניים יהיה לו לרועץ, וגם לארגון.
תמהיל היא מילת המפתח – לעובד מצטיין הממלא את תפקידו ודואג, "בנוסף על משימותיו", להשקיע גם בטיפוח התדמית באופן מאוזן ומדוד יש סיכויים גבוהים יותר להתקדם מאשר לעובד אשר "רק מצטיין בעבודה" או רק עוסק "בשיווק עצמי".
תגיות: תרבות ארגונית, שיווק עצמי, ניהול