הבדל סמנטי או הבדל מהותי?
הקדמה
חוקרים גורסים שארגונים יצרו את הפונקציה של משאבי אנוש לאחר שרשויות המדינה דרשו מהם לנהל את המשאב הזה על פי תקנות וחוקים, לרבות חובות דיווח ועוד.
אלא שמאז, הנושא החליף מספר שינויים מושגיים – טיפול ב"עובדים" הפך לטיפול ב"כוח אדם" וכיום, כאשר "המשאב האנושי הינו הנכס היקר ביותר לארגון" התחום התמקצע, התפתח והפך לגורם אסטרטגי ומשפיע על הצלחתם של ארגונים (או כישלונם).
המאמר יציג את המטלות הקלאסיות של הגורם הממונה על המשאב האנושי בחברה וינתח דילמות ניהוליות של הפעלת הפונקציה.
מטלות קלאסיות
אין דומה ארגון אחד למשנהו, לא רק בליבת עיסוקו אלא גם בגודלו ובפריסה הגיאוגרפית של פעילותו.
השורות הבאות יציגו את מכלול המטלות של טיפול בעובד, וכל ארגון יבחר, ממילא, את ההיערכות הארגונית שלו בהתאם לנתוניו. חלק מן המטלות אף עשויות להיות מיותרות או כפופות לפונקציות שאינן משאבי אנוש. למשל נושאי שכר יטופלו על ידי מנהל הכספים וייעוץ משפטי במחלקה משפטית ייעודית.
המטלות:
איתור, מיון וגיוס עובדים. הצבה לתפקיד, ניידות וקידום. שכר, תנאי שרות ותגמול. הכשרה והדרכה. תהליכי הערכה – אישיים וארגוניים (סקרים, אקלים ארגוני). משמעת עובדים. פרישה. ייעוץ משפטי.
מעמד הפונקציה המרכזית
בדרך כלל, בארגון בינוני וגדול הפונקציה כפופה למנכ"ל ונושא המשרה הבכיר יקבל את התואר סמנכ"ל משאבי אנוש.
בארגונים כאלה יהיו פונקציות דומות ביחידות העסקיות, מטבע הדברים במסגרות מצומצמות יותר.
על יחסי הגומלין בין הנ"ל ראה בהמשך.
מעמד הפונקציה והעומד בראשה תלויים בשני גורמים:
- יכולת מקצועית המקנה לראש הפונקציה מעמד ייחודי ובעל תרומה ייחודית, כמו, יכולת הובלת תהליכים חוצי ארגון והערך המוסף שהוא מביא להנהלה.
- הכוח שהפונקציה צוברת בעבודה השוטפת. זה תלוי, בין היתר באישיותו ובמידת הדומיננטית של העומד בראש הפונקציה.
ברוב המקרים נקודות החיכוך העיקריות של ראש משאבי אנוש יהיו: עם סמנכ"ל הכספים ועם מנהלי היחידות העסקיות.
לעמדתו של המנכ"ל והגיבוי שהוא נותן, או לא נותן, יש השפעה מכרעת בסוגיה זאת.
דילמה מרכזית–
מושג ה-HRBP (Human Resource Busines Partner
מבחינת הארגון, להעסקת עובד, יש היבטים מקצועיים רבים – מרגע ההחלטה לגייסו לעבודה ועד לסיום עבודתו. האמור הופך למורכב הרבה יותר כאשר מדובר במספר עובדים רב בתחומי עיסוק שונים, בתפקידים שונים, רמות שכר שונות ועוד.
המשמעות לארגון – הצורך בהתמחות בכל ההיבטים האמרכליים והאישיים של העובדים – ראה פירוט המטלות לעיל.
הממונה הישיר של העובד יתרכז, מטבע הדברים, בניהול הייעודי לצורך עמידה בתוכניות העבודה. למרות האחריות הכוללת על העובד, הוא זקוק לסיוע ומכאן התפתח המושג HRBP – משאבי אנוש כשותף עסקי.
קיימים שני מודלים של הערכות הפונקציה וזרועותיה:
- איש משאבי אנוש ביחידה העסקית הנו איש היחידה העסקית וכפוף למנהל שלה.
- איש משאבי אנוש ביחידה הינו הנציג, הרפרנט, של הפונקציה המרכזית במטה העוסקת במשאבי אנוש ונותן שירות לגופים המקצועיים מטעם משאבי אנוש. זהו המודל המומלץ והמסתתר מאחורי המושג HRBP
כל ארגון, בהתאם לצרכיו ומאפייניו, יכול להעדיף חלופה זאת או אחרת. אך ראוי לשים לב להערות הבאות:
מנקודת המבט המקצועית – האינטרס של היחידה העסקית אינו תואם בהכרח לאינטרס של המטה.
ומן הבחינה האישית של העובד – לא תמיד הוא ימצא תמיכה לאינטרס שלו בסוגיות אמרכליות באמצעות המנהל הישיר. למרות שגם בפונקצית המטה לא מובטחת לו תמיכה.
לסיכום
בכל ארגון בו יש עובדים מתבקש הצורך לעסוק במגוון תחומים אשר יאפשרו את תפקודם. בארגונים בינוניים וגדולים מתחייבת התמחות מקצועית נוספת – תפיסה ניהולית של הפעלת הפונקציה הרואה את המכלול הארגוני ומותאמת, בו זמנית, לצרכי הפרט, מחד ושל הארגון, מאידך.
ככל שאנו יודעים, המגמה כיום בארגונים בינוניים וגדולים, היא לאמץ את התפיסה של פונקציה מרכזית של משאבי אנוש ובנוסף לה – HRBP – רפרנטים ביחידות העסקיות הכפופים ארגונית למטה משאבי אנוש אך יושבים ביחידות העסקיות ומטפלים בכל קשת ההיבטים הקשורים לעובדים.
כפי הנראה זהו המענה המיטבי. את ההתאמות המתחייבות יעשה כל ארגון לעצמו.
תגיות: ניהול משאבי אנוש