הקדמה
המושגים קדנציה ורוטציה יזוהו וודאי כקיימים בארגונים צבאיים ודומיהם כמו משטרה, מוסד, שב"כ ובמידה מסוימת גם בשירות הממשלתי והציבורי.
המשמעות היא – לתפקידים ניהוליים בהיררכיה מוקצבת תקופת שירות – על פי חוק, או נוהל – והיא מתקצרת או מוארכת על פי החלטות דרגים ממונים (אלא אם אירועים חריגים, בלתי צפויים, מובילים להחלטה אחרת).
בארגונים אחרים ובחברות עסקיות מנהלים ממונים לתקופה בלתי מוגבלת, הם זזים – מעלה או מטה, או החוצה – על פי הישגיהם, או על פי החלטות בעלי השליטה.
יש הנפלטים ממקום העבודה ויש הנשארים בתפקיד לאורך שנים ארוכות – תופעה רצויה?
המאמר יציג את התפיסה שמאחורי מושגים אלה וינסה להתמודד עם השאלה האם היא בכלל ניתנת ליישום בעולם העמותות והעסקים.
מבחן הרלוונטיות
ב"זרקור" מחודש מרץ 2018, פרסמנו מאמר בשם "הטכנולוגיה והשפעתה על הארגון, הניהול והפרט".
במציאות של תחלופה וניידות של עובדים בשוק העבודה, מחד ודרישות משתנות וחדשות מעובדים וממנהלים בשל הקדמה הטכנולוגית מאידך, מושגים של רוטציה בתפקידים באותו מקום עבודה וקדנציות של כל תפקיד הופכים ללא רלוונטיים.
אנחנו חושבים שעדיין יש מקום לעסוק בתפיסה העומדת מאחורי המושגים האלה ומתי הם הופכים לרלוונטיים.
התפיסה מאחורי המושג
מדוע תכנון מסלול קריירה הנו טוב לארגון וטוב לעובד?
ארגונים משקיעים, הון, במונחי זמן וכסף, כדי לאתר עובדים טובים. היום, יותר מאשר בעבר, מחפשים תכונות נוספות על המקצועיות לתפקיד מסוים – יצירתיות, חדשנות, נאמנות, נכונות להשקיע ועוד.
כאשר עובד עם תכונות אלה נקלט ועובר את "כור ההיתוך" של התרבות הארגונית ומוכיח את עצמו, מתבקש שהארגון יפעל לשמור על "הנכס" שברשותו. זה השלב שבו הממונים על המשאב האנושי, ומנהלי הארגון האחרים צריכים לחשוב כיצד מבטיחים "תפוקה מקסימאלית" מן העובד ולאורך זמן (וזה נכון גם לעובדים בתפקידי ניהול).
ואז האמור לגבי רוטציה של תפקידים ושיקולי משך קדנציה של העובד\מנהל יהפכו לרלוונטיים.
מדוע?
עובד טוב, המכיר בערך עצמו, יחליט להחליף מקום עבודה ברגע שירגיש שמיצה את עצמו בתפקיד נוכחי, שאין לו סיכוי לקידום ושיש לו סיבות טובות להניח שבמקום עבודה אחר ירוויח יותר, יתקדם, יקבל תנאים טובים יותר ועוד.
יש הטוענים שהמבחן האולטימטיבי של העובד הנו הכסף. בפרקטיקה זהו תנאי הכרחי אבל לא מספיק. יש תנאים נוספים, שעמדנו עליהם במאמר בשם: יחסי עבודה" ככלי ניהולי – טיפים ליצירת סביבה ארגונית בונה שפורסם ב"זרקור" מחודש מאי 2018.
תחת הכותרת של "התרבות הארגונית הממגנטת את העובד לארגון" יש שני נושאים המתחברים לכותרת מאמר זה:
- טיפוח ופיתוח עובדים – בצד הדרישות מן העובד לבצע את מטלותיו במסגרת התפקיד אליו הוצב, יכול וצריך הארגון לסמן אותו לתפקידים עם קידום ולהכשירו לכך תוך כדי עבודה. קל יותר וזול יותר "להחזיק" עובד טוב מאשר לחפש אחר במקומו.
- שמירה על כשירות ומניעת שחיקה –לעבודה בתפקיד אחד לאורך תקופה ארוכה יש תופעות לא רצויות. השחיקה היא התופעה המוכרת "והשחוקה". בנוסף, רמת האפקטיביות של ממלא המשרה פוחתת – עוברים "לטייס אוטומטי", מאבדים רגישות לשינויים, עושים אנלוגיות שגויות ועוד.
כדי לשמור על כשירות של עובד אפשר להציע יציאה ללימודים, חופשות או החלפת תפקיד.
בעולם העסקים והעמותות, מפטרים עובד אשר איננו ממלא את תפקידו או ממשיכים להעסיקו ב"רמת אי כשירות" בשפתו של העיקרון הפיטרי.
סיכום
בארגון, מכל סוג מסדר גודל בינוני ומעלה, יש צורך קיומי לקלוט ולשמר את העובדים הטובים ביותר.
שימור עובדים לאורך זמן איננו רק "מבחן השכר" והתנאים הנלווים.
אנחנו מציעים גם לארגונים אחרים, שהאמור רלוונטי להם, לאמץ המסרים במאמר זה, ולהתאימם למאפיינים הייחודיים להם.
תגיות: ניהול, תרבות ארגונית, משאבי אנוש