הקדמה
במקום העבודה הקודם שלי קבעו נוהג לפיו ראש אגף, או סגנו, חייבים לראיין כל עובד חדש המתקבל לאגף ופעם נוספת לפני שהוא פורש או עובר לאגף אחר.
לכאורה, מהלך מנהלי טכני שמטרתו להפגין את הערך של טיפוח המשאב האנושי.
למעשה, ומתוך ניסיון של שנים, ההנחיה הזאת הינה בעלת ערכים מוספים גם למנהלים וגם לארגון.
המאמר יעסוק בסוגיה זאת תחת שלוש סיסמאות מוכרות ונדושות.
העובד הנו הנכס החשוב ביותר לארגון
ביחסים בין עובד למעביד מתקיימות שתי מערכות קודים: המערכת הפורמאלית והמערכת האנושית.
במערכת הפורמאלית נשמרת מידה מסוימת של "דיסטאנס" והבדלי הסטטוס – יש מי שממונה ומנחה ויש מי שצריך לבצע.
מנהל אשר יודע לטפח, במקביל, גם מערכת יחסים א-פורמלית, של התעניינות והפגנת אמפתיה וסימפטיה לעובד ומשפחתו, משיג שתי תוצאות: הוא יטפח את המוטיבציה של העובד ויחסו לארגון ובה בעת הוא "צובר אשראי" למצב שבו יצטרך להשמיע ביקורת ולהפעיל את "מקל החובלים".
ברמה הפרקטית – בצד פגישות עבודה בהן המנהל מנחה ומורה לעובד את תפקידיו, חשוב לקיים מפגשים ואירועים "שוברי דיסטנס".
מדיניות הדלת הפתוחה
"מדיניות הדלת הפתוחה" באה להציג לעובד תפיסה של תרבות חופשית-ליברלית- מתחשבת. הבעיה היא שבציניות המקובלת וברצף של סגנונות ניהול אשר חוסמת את העובד לפני הדלת, לעתים קרובות הסיסמה הזאת איננה עומדת במבחן.
למדיניות הדלת הפתוחה יש משמעות, מעבר לאמירה ערכית. אצל מנהל אמיץ, ברירת המחדל היא דלת פתוחה תמיד. הדלת נסגרת רק במקרים חריגים: רגישות מיוחדת, צנעת פרט, מידע מסווג וממודר במיוחד.
עובדים ומנהלים בדרגות ביניים צריכים להרגיש נוח להגיע לפגישה ולבקש שיחה בדלת סגורה, גם אם הוא צריך להגיע אליה לאחר תאום כזה או אחר.
מכל מלמדי השכלתי
אינטראקציה בין בני אדם מפיקה מידע ותובנות. אומלל הוא המנהל החושב שהוא "החכם באדם".
בתקופה ש"המוסד" מנה מספר מאות עובדים, הראש, מאיר עמית ז"ל, היה נכנס מדי פעם לחדר זה או אחר ומקיים שיחה עם עובדים וגם הזוטרים ביותר.
זאת הדרך הטובה להפיק מספר תועלות:
- זהו "סקר האקלים הארגוני" בהשקעה מינימלית וסוג של ברומטר לגבי המתרחש בארגון. מנהל שעושה מהלך כזה באופן רציני ומקצועי יחזור לחדרו עם רשימה של "מה אני הולך לעשות עם זה".
- זהו כלי לשמוע ולקלוט מחשבות, רעיונות ודעות לגבי הפעילות ואופן התנהלותו של הארגון
- זאת ההזדמנות לתת עצה טובה, להשיב על בעיות שמעלה העובד ולהעביר הלאה לגורם מקצועי שיטפל בה
- ולבסוף, לעובד, במפגש כזה המצברים מתמלאים במוטיבציה ללא גבול
סיכום
יש הבדל בין ארגון לארגון ובין עובד לעובד. לא כל מה שמתאים לקונסטלציה אחת יתאים גם לאחרת ולכן בכל מסגרת צריך לבצע ההתאמות הדרושות.
גם בעידן הניהול המודרני, הרשתות המייתרות, לכאורה, את תפקיד המנהל (מי צריך בכלל מנהלים?) ותרבות דור ה-X, Y, Z עדיין מי שעושה את העבודה אלו בני אנוש – על הבסיס הזה האמור לעיל רלוונטי וחשוב ליישמו באופן ובמינון המתאימים לכל מסגרת ארגונית.
כל האמור לעיל רק אם זה מתבצע באופן רציני ומקצועי ולא באווירה ויחס של "עשיתי V "
תגיות: ניהול, תרבות ארגונית