הקדמה
במהלך ההתמודדות על תפקיד מנכ"ל לבית חולים וולפסון בחולון הצהיר יו"ר ההסתדרות הרפואית, ד"ר אידלמן": "רק רופא יכול להיות מנהל בית חולים".
האמירה החד משמעית הזאת הובילה אותנו לבחון את הנושא במספר מאמרים שהציגו מקרים פרטניים: "מנהל זה לא רק תואר" אשר פורסם בזרקור מחודש נובמבר 2017, "ניהול מוסדות חינוך על יסודיים" – ב"זרקור" מחודש ינואר 2018, "ניהול מוסדות בריאות – מציאות ודילמות" – ב"זרקור" מחודש פברואר 2018.
אנחנו ב"זרקור", שגדלנו במסגרות אחרות הנחנו ומניחים, גם היום, שניהול הינו מקצוע ומי שלא הוכשר לכך ולא התנסה בכך – לא יכול ל"נחות" על כורסת מנכ"ל ולקבל את האחריות הרובצת על בעל התפקיד.
הגדרה
טיפולוגיה של המושגים "מנהל" ו"ניהול" יחייבו מאמר נפרד. לצורך הדיון הנוכחי אנחנו מבקשים לעשות אבחנה בין "ניהול תהליך" ל"ניהול ארגון".
ניהול תהליך הינו ממוקד, מוגדר ותחום בזמן.
ניהול יחידה\ארגון מתייחס לנשיאה באחריות לכל התהליכים המתקיימים בארגון והסנכרון ביניהם.
בסקטור הפרטי
בסקטור הפרטי יכול הבעלים לקבוע בעצמו את ארגז הכלים והתכונות הנדרשות ממועמד לתפקיד מנהל או נושא משרה בחברה, ולפי זה לבחור את המועמד לתפקיד. זאת, למעט מקרים ספורים שהחוק התערב וקבע פרטי השכלה וכישורים נדרשים.
הבעלים של החברה חופשי לשנות את ההגדרות כטעמו או בהתאם לצרכים המשתנים של החברה והסביבה.
הדגם הצבאי ודומיו
פרק זה מתייחס לארגונים צבאיים ודמוי צבאיים (מוסד, שב"כ, משטרה ועוד) אשר המושגים: היררכיה ניהולית, סמכויות, משמעת, תפיסת האחריות ועוד הנם נדבכים מרכזיים.
אדם המתגייס לשרות ובוחר בקריירה בתחום, עובר מסלול מוכר ומוגדר המכשיר אותו, בו זמנית, בתחום המקצועי ובתחום הפיקודי. הוא עובר קורסים ממיינים (מי שלא מתאים, פורש), הכשרות מקצועיות וגם הכשרות פיקודיות, מבצע תפקידים בשטח וקידום.
התרבות עליה מתחנך הקצין בנויה על אוריינטציה הישגית, משימתית והמבחן הינו מבחן התוצאה. מבנה ההיררכיה והתנאים לטפס בה – מוגדרים וידועים.
המסלול הינו אחוד. המסלול האחוד מקצועי\פיקודי מתפצל כאשר ועדות פוטנציאל, הערכות שנתיות וועדות מינויים מחליטות שהאיש איננו מתאים להתקדם בהיררכיה הפיקודית ואז הוא מתקדם בתחום המקצועי, או, עובר לתפקידי מטה או הדרכה, או פורש.
ובסקטור הממשלתי
בסקטור הממשלתי מילות המפתח הן, תיאור תפקיד, מכרז וועדות איתור.
תיאור התפקיד
לכל משרה בסקטור הממשלתי צמוד תיאור תפקיד, מתעדכן בתדירות גבוהה יחסית ועובר תהליך אישורים מסודר.
לתהליך שותפים: הנהלת המשרד, נציבות שירות המדינה וארגון העובדים.
השיטה הרווחת קובעת שמנהל הארגון צריך להיות בעל השכלה וניסיון בתחום המקצועי שמצוי בליבת העשייה של הארגון והכשרה בתחומי הניהול, בסדר הזה. למעט מנכ"לי משרדים שהם משרות אמון של השר הממונה.
כך, נוצר מצב שבסקטור הציבורי, מנהל בית חולים הוא רופא, מנהל בית ספר הוא מורה, ועוד.
שיטת השיבוץ
בשירות המדינה איוש המשרה מתבצע באמצעות מכרז פנימי או חיצוני ובמקרים מסוימים באמצעות וועדות איתור.
הדילמה
אנו חיים בעידן שמרבית המקצועות הם כאלה הנרכשים במוסדות אקדמיים. בעולמנו קיימים ארגונים מקצועיים רבים שעיקר תפקידם להגן על בעלי מקצוע שמאוגדים בו, וטבעי שירצו ויפעלו שכל מוסד ינוהל על ידי מישהו מ"שלנו".
סכום
את עיקרי דעתנו בדילמה זו הצגנו במאמרים המוזכרים לעיל, לאמור: אדם המתמנה לתפקיד ניהולי צריך להיבחר על פי כישוריו וניסיונו בתחומי הניהול .
- מנהל ארגון, או יחידת משנה בארגון, צריך לעסוק, ראשית לכל בהצבת יעדים לארגון, בתכנון, הפעלת עובדים, טיפול בבעיות שוטפות, פיקוח ובקרה ועוד – זאת בנוסף להיותו אוטוריטה מקצועית.
- עדיפות למנהל המקרין סמכותיות, מודל לחיקוי ומנוסה בהובלת תהליכים ואנשים לצורך השגת יעדי הארגון. ניסיון מקצועי איננו מספיק ולדעתנו, הינו משני בחשיבותו.
- כאשר וועדת איתור צריכה לבחור, למשל, בין רופא ללא ניסיון ניהולי מוקדם ומוכח, לבין מנהל מנוסה עם קבלות שאיננו רופא – אנחנו בעד המועמד השני.
תגיות: ניהול