תופעה בליבת הניהול המנציחה בינוניות בכל ארגון
מאת: לורנס פיטר וריימונד האל
ציטוטים מתוך ההקדמה מאת: רוברט אי' סאטון
הקדמה
המהדורה הראשונה של הספר יצאה לאור בשנת 1969. הספר מנוסח בשפה סטירית משעשעת ולמוציאים לאור היה קושי ואף התנגדות להוציא לאור את כתב היד.
בשנת 2009 הוסיפו למהדורת "יום הולדת 40" הקדמה מקצועית, פרי עטו של פרופסור רוברט סאטון, מומחה להתנהגות ארגונית בבית הספר לעסקים בסטנפורד.
על מנת לתת למאמר זה את "החותמת העכשווית" נביא ציטוטים מן ההקדמה של פרופסור סאטן.
על המחברים
ד"ר לורנס פיטר – דוקטור לחינוך. מורה, פסיכולוג, יועץ לחברות ומרצה באוניברסיטה.
ריימונד האל – כתב מחזות ומאמרים.
הגדרת העיקרון
"במדרג, כל עובד נוטה לעלות אל דרג חוסר הכישרון שלו".
ובשפה עממית: בארגון היררכי (מדרג=היררכיה) כל עובד מגיע אל תפקידו האחרון למרות חוסר הכישרון ואי ההתאמה שלו לתפקיד זה.
ציטוטים בנושאים נבחרים
על חוסר הכישרון ומיומנויות ניהול
- "חוסר הכישרון אינו יודע גבולות של זמן ומקום".
- "עובדים כה רבים הינם חסרי כישרון משום שהמיומנויות הנדרשות לביצוע עבודה אינן קשורות, בדרך כלל, למה שנדרש לניהול ביצוע העבודה……..המנתח הדגול אינו לומד דבר בעבודתו, המכין אותו לנהל בית חולים בצורה נאותה……..". ראה בהרחבה מאמר שפורסם ב"זרקור" מחודש פברואר 2017 בשם "ניהול מוסדות בריאות – מציאות ודילמות"
- "ארגונים רבים, מבתי חולים עד לחברות עורכי דין, משתמשים בסטנדרטים כדי לבחור מנהיגים חדשים – אך מקדישים זמן מועט ביותר למיומנויות הניהוליות שלהם".
על קידום אל "דרג חוסר הכישרון"
- בדרך כלל בוחרים מנהיגים כושלים וכך מאבדים את העובדים הטובים ביותר שבארגון. בעברית מקובלת "בעיטה למעלה" – מושג המופיע בגוף הספר.
- "תסמונת הנדנדה" – חוסר כל יכולת לקבל את ההחלטות ההולמות תוך כדי התלבטות בין החלופות.
על הערכת עובדים, פיטורי עובדים ובורות
- הרעיון העומד מאחורי מנגנון "הערכת עובדים" הוא שאם נותנים משוב אודות חולשות וחוזקות של העובד תהיה לו מוטיבציה להתגבר על החולשות ולשפר את ביצועיו ובכל מקרה יתקדמו המוערכים יותר. אבל פיטר לורנס משתמש בלוגיקה אחרת – "הוא קובע כי עובדים רבים בכל ארגון עלו אל דרג חוסר הכישרון שלהם, בלי קשר למנגנוני ההערכה שכולנו נגיע לשם בסופו של דבר, וכי ארגונים כמעט ואינם מפטרים עובדים חסרי כישרון".
- מנגנון הערכת העובדים של אלה שהגיעו אל "המקום האחרון" שלהם, לפי פיטר, צריך "להזין את אשליית הכישרון שלהם – לא לזהות את החולשות שהם לא מסוגלים לתקן" והמעודד, בסופו של יום, בורות והכחשה.
מסר עיקרי
ארגון בו מתקיימות מרבית, או חלק, מן התופעות של העיקרון הפיטרי נדון לניוון ולבינוניות. המודעות לכך שתופעות כאלה הן בעלות פוטנציאל הרס "מבפנים" מחייבת את המנהלים, ובכול הדרגים, להיות ערים ולחסום את "זרע הפורענות".
במאמר זה יש למידה בדרך של זיהוי תופעות שליליות. נמשיך במקביל לפרסם מיומנויות ניהול בגישה החיובית.
*הוצאת "אופוס הוצאה לאור בע"מ", קלאסיקה ניהולית, 2014
תגיות: ניהול, העיקרון הפיטרי, תרבות ארגונית