פיטורי עובדים – כיצד לגשר על הפער בין מהלך מוצדק לפתרון הוגן.

הקדמה

פיטורי עובדים הנו תהליך שכיח במחזור חיי ארגון. הוא שונה מארגון לארגון, שונה בהיקפים ומדרך הטבע צריך להיות שונה באופן הטיפול.

בתהליך הזה העובדים נפגעים ולעיתים גם הארגון וסביבתו.

הפיטורין בחברת "טבע" החזירו אותי לתחילת שנות ה-80 עת הייתי מעורב והובלתי מהלך של סגירת פרויקט ופיטורי  עובדים מסורים ונאמנים.

המאמר יציג נדבכים מרכזיים בתהליך הזה תוך הדגמה מן המתפרסם בתקשורת אודות הפיטורין בחברת "טבע".

תיחום

המאמר יעסוק בפיטורי עובדים בהיקפים שהם בעלי משמעות לארגון.

לא נעסוק בפיטורין של בודדים ולאורך זמן, מקרים המייצגים תופעה שכיחה ומתקבלת על הדעת – הן מבחינת העובד והן מבחינת המעביד.

מהלך מוצדק

מהלך של פיטורי עובדים הנו, בהגדרה, מהלך כואב. בדרך כלל הוא כואב לשני הצדדים – העובד והמעסיק – אבל לעתים הוא נעשה על ידי המעסיק משיקולים של תועלת כספית.

יש הבדל בין כניסה למהלך של פיטורי עובדים בשל צורך מוצדק, לבין מהלך אשר נעשה על פי החלטה שרירותית אשר בדיעבד תתברר כמהלך לא הוגן בעל רקע "קפיטליסטי חזירי", בלשון העם.

טוב יעשה מעסיק אשר יכין מבעוד מועד את "תיק ההגנה" באשר להחלטה לפטר עובדים. בחברת "טבע" הדבר נעשה והתקשורת שיחקה משחק מרכזי. החברה העלתה טיעונים כבדי משקל שאי אפשר היה לערער עליהם – עלויות ייצור, הפסדים, מנגנון מנופח – ועל רקע המצב המאיים על קיום החברה.

הוויכוח עם חברת "טבע" לא התקיים על הצורך אלא על הסיבות והפתרונות.

כללי יסוד

• תכנון – למהלך של פיטורי עובדים צריך להתייחס כאל פרויקט ובהתאם גם לתכנן אותו כראוי.
• מיפוי ה"אוכלוסיה" המסומנת לפיטורין, גורמי כוח משפיעים חיצוניים – ועד עובדים, איגוד מקצועי – גורמי משפט, כספים ועוד.
• יש לתכנן את דרך הפעולה והמענה המתבקש לכל מגזר. למועמדים ל"פרישה מרצון", למשל, יהיה סטטוס שונה.
• להציב בפני כל מגזר את הצוות המתאים להצגת ההחלטה והמשמעויות הנגזרות.
• הצבת קווים אדומים

המקרה של חברת "טבע" מדגים בצורה מובהקת את העמידה הנחרצת של המנכ"ל החדש לממש את תוכניתו. גם פגישה עם ראש הממשלה לא הזיזה אותו מעמדתו הבסיסית לגבי סגירת מפעלים ופיטורי עובדים.

יש להדגיש, מהלך של פיטורין יכול בקלות להתדרדר לניסיונות סחיטה. רק עמדת פתיחה של "מהלך צודק" ונחישות לגבי עקרונות המהלך יבלמו רעיון כזה באיבו.

• שוליים לגמישות

ושוב דוגמא מחברת "טבע".

ההחלטה לפריסת הפיטורין על פני שנתיים היא דוגמא טובה "לגמישות" אשר ניתן להציע בתהליך כזה. הפריסה מציגה "התחשבות" במצוקות העובדים וזמן להתארגנות לשני הצדדים. מהלך כזה צריך שיהיה מתוכנן מראש, בצרוף המשמעויות הכספיות הנלוות לו.

• דוגמא אישית

את "הגלולה המרה" לציבור המפוטרים והנזק התדמיתי אפשר לצמצם בשני מהלכי משנה נוספים:

• התייעלות – ביצוע תהליכי התייעלות נוספים, סגירת פונקציות או מיזוגן, ניוד עובדים וביטול עלויות תקורה.
• הורדת שכר לאחרים ולבכירים – הורדת שכר לתקופה, הקפאת קידום, ביטול מסורת של חלוקת בונוסים ודיבידנדים, צמצום פעילויות של מיקור חוץ.

סיכום

במאמר זה בחרנו לעסוק בנישה מוגדרת של תהליך פיטורי עובדים. הקשת היא רחבה ותקצר היריעה לעסוק במתודולוגיה מושלמת.

בחרנו לעסוק בעקרונות הנראים לנו כבסיס לכל עסק או ארגון הנקלעים למצב של צורך לפטר עובדים.

"פיטורי עובדים – לגשר על הפער בין מהלך מוצדק לפתרון הוגן", איננה רק כותרת המאמר, המשפט הזה משקף את תפיסת עולמנו הניהולית.

תגיות: ניהול, טבע, פיטורי עובדים