רקע
בימים שאין ספור מנהלים, דירקטורים ובעלי ארגונים וחברות בארץ ובעולם עוקבים אחר הטלטלה שעוברת חברת "טבע", מנהליה ועובדיה חשבנו שנכון יהיה לספק לקוראינו סט תובנות ניהוליות ולקחים רלוונטיים, לצרכיהם שלהם.
המאמרים שפרסמנו בזרקור מחודש אפריל 2017 "טלטלה בחברת טבע, האמנם כישלונות ניהוליים" ובזרקור מחודש דצמבר 2017 "טלטלה בטבע (2) התייעלות מול שיקום", עוסקים בסוגיות מאקרו. במאמר זה נעסוק בסוגיות ארגוניות, מקצועיות וקלאסיות, חלקן בזיקה ישירה למפולת "טבע" וחלקן בזיקה חלקית ועקיפה.
נושאים למחשבה
תפיסת האחריות
באחד מן העיתונים הכלכליים המוכרים ניסו לחפש את החטא הקדמון בתפיסה הניהולית של אלי הורביץ ז"ל.
אלו דברי הבל! ! !
מאז שפסקה מעורבותו בטבע התחלפו בחברה מספר מנכ"לים, דירקטורים ויו"רים ואת האצבע יש להפנות אליהם! ובדגש על האחרונים!
על פי תפיסתנו מנהל ו/או דירקטור ו\או יו"ר מועצת מנהלים נושאים באחריות מן הרגע שקיבלו את התפקיד, רכב השרד, כורסאת המנכ"ל ותנאי השכר בהתאם. אם המנהל החדש מצא פגמים שנוצרו אצל קודמו – באחריותו לתקנם!
מציע ללמוד משהו מן הנהוג בכניסה לתפקיד של ראש המטה הכללי בצה"ל.
לאחר בחירתו ובחודשים לפני כניסתו לתפקיד הוא לומד את סמכויותיו ומטלותיו (והוא ממילא יודע אותם בתור סגן רמטכ"ל) ובונה תכנית על פי תפיסת עולמו. מרגע הענקת הדרגות הוא נושא באחריות לתוכניות שעיצב ולדרך הגשמתן.
ראו "תכנית רב שנתית גדעון" של הרמטכ"ל אייזנקוט והוא לא הראשון שפועל כך. זאת המסורת הארגונית בצה"ל וכדאי ללמוד ממנה.
הערכות ארגונית ותרבותית בארגון העובר תהליך מואץ של צמיחה\התרחבות
- ארגון הרוצה לשרוד חייב להמציא את עצמו, כל פעם מחדש. זאת אמירה באופנה, אלא שסיכונים בצידה.
האסטרטגיה של רכישה מאסיבית של חברות על ידי "טבע" אופיינה בתהליכים מואצים ולא בהתחדשות בתהליך סדור.
כאשר ארגון עובר שינוי בתהליך מואץ ואיננו מבין שעליו לערוך את "גיסותיו" ואת התרבות הניהולית של הנהלתו, בהתאם, סיכויים טובים שהתהליך יכשל ואולי הארגון יפגע קשות.
למשל, ראוי לתהות אם לא היה מקום למנות אדם בעל פרופיל מקצועי אחר ו"תואם האסטרטגיה החדשה" לתפקיד סמנכ"ל הכספים של "טבע".
- התייעלות כדרך חיים – אי אפשר לעסוק רק בפיתוח ובהתחדשות ולהזניח את השוטף. כי כאשר מזניחים את השוטף, ממשיכים להפעיל יחידות עסקיות מפסידות, ממשיכים לנפח מנגנונים, מקימים פילים לבנים ללא צורך ועוד.
נהנתנות ופזרנות במקום "צמצום הוצאות להחזר חובות"
כאשר ארגון נכנס להשקעות גדולות והחזרי ההשקעה מעיקים על התזרים ועל היציבות, נכון ייעשה אם יקטין הוצאות – ובכל דרך אפשרית.
חלוקת "עור הדוב" לפני שנצוד היא אמירה נכונה לראש פרק זה. ממש לא מובן על פי איזה הגיון המשיכו לשלם משכורות עתק למנהלים ולדירקטורים כאשר החובות מעיקים והצלחת המהלך תלויה על בלימה.
ערכים ותרבות בניהול חברה "רב תרבותית"
ומשהו לטובת חברות גלובליות.
גם חברה שנמצאת בבעלות משקיעים גלובליים, צריכה לוודא שכל ההחלטות שהיא מקבלת נשענות על בסיס פיננסי וכלכלי.
החברה צריכה להגדיל את ערך המניה לבעלי המניות, בכל רחבי העולם באופן מקצועי.
ומה קורה בפועל? לתפקידי הנהלה ומועצת המנהלים מתמנים אנשים בעלי אוריינטציה לבנטינית, עבורם בעלי המניות "שקופים". לא שכולם כאלה אבל ה"דינאמיקה מוטת האגו" משתלטת על התהליך. קולו של המשמיע ביקורת נטמע באווירת הקונצנזוס.
וזה קורה גם כאשר ישיבות הדירקטוריון מתקיימות בניו יורק!
קבלת החלטות בנושאים "עתירי סיכונים"
המושג "SECOND OPINION " איננו רק מושג רפואי. גם לעסקים כדאי לאמץ אותו. כאשר חברה הולכת לקראת מהלך עתיר סיכונים, טוב תעשה אם יתבצע תהליך ניהול סיכונים רציני ותתקבל חוות דעת נוספת לגבי המשמעויות שלו והסיכונים ממנו – ומגוף מקצועי שונה.
החוכמה לא ניתנה לאדם או גוף אחד והחלטה בעלת משמעות קריטית צריכה להתקבל על בסיס של עמדות וזוויות הסתכלות שונות ואפילו מנוגדות.
ליד כל תרחיש אופטימי צריך גם תרחיש פסימי – כך ניתן לטייב תהליך קבלת החלטות.
סיכום
במאמר זה ניסינו להתנתק מן ההמולה, שיטפון המידע וחוות הדעת של חוקרים ומומחים.
העלינו חמישה נושאים שהם רלוונטיים לכל חברה, בגדר תורות בארגז הכלים של יזמים, מנהלים ובעלי ארגונים.
אנחנו מניחים שחברת "טבע" תמשיך להופיע בחדשות ומדי פעם נפיץ גם את התובנות שלנו.
תגיות: ניהול, תרבות ארגונית, חדשנות