ממושג מופשט לתפיסת עולם בניהול ארגונים
הגדרת המושג
אפשר למצוא למושג "תרבות ארגונית" הגדרות קצרות, ארוכות ופתלתלות. בחרתי בהגדרה הבאה:
תרבות ארגונית הִנה מערכת של אמונות, ערכים, נורמות וכללי התנהגות משותפים לכל עובדי הארגון, לצורך ומתוך מטרה משותפת להשיג את יעדיו.
שלושה דגשים להגדרה:
- תרבות של ארגון אחד תבדיל אותו מתרבות של ארגון אחר. יש שבארגון אחד בעל דיסציפלינות מקצועיות שונות, יתפתחו "גוונים שונים" לאותה תרבות.
- תרבות ארגונית המושרשת בארגון –קשה לשנותה.
- בבחינת מאפייני התרבות אין טוב ורע, נכון או לא נכון. את מאפייני התרבות בארגון יש לשפוט על פי מבחן התוצאה – האם מתקיימת מערכת ערכים ויחסים המאפשרת תפקוד ועמידה ביעדי הארגון, תוך התמודדות עם מציאות משתנה.
דוגמאות להמחשה
רבים מתגעגעים לאלי הורביץ המנכ"ל המיתולוגי של "טבע". "אם הוא היה חי היום החברה לא הייתה מגיעה למשבר הנוכחי", כך הם אומרים. במאמר שהתפרסם ב"זרקור" 4/17 "הטלטלה בטבע האמנם כישלונות ניהוליים" עסקנו בגורמים ובסיבות הניהוליים אשר הביאו למצבה הנוכחי.
אלה העוסקים באנלוגיה בין "טבע" 2010, בימי הורביץ, ל"טבע" 2017 אינם מבינים את משמעותם של השינויים בזירת העסקים של התעשייה ושל השינויים בתרבות הארגונית שעברה "טבע" כתוצאה ממכלול של תהליכים והשפעות, לרבות פרסונאליות.
אנחנו מניחים שחברת "טבע" תעלה על שולחנות ניתוחים של מוסדות מחקר ואקדמיה ואז תתבהר גם סוגיה זאת.
חברת "קודאק" הייתה המותג הבינלאומי בתעשיית הצילום ומוצרים נלווים. יחידת הפיתוח בחברה ראתה את הנולד ופיתחה "צ'יפ" לצילום דיגיטלי. הנהלת החברה החליטה שלא להתקדם לקו המוצרים הדיגיטלי. את הפיתוח הזה יישמו אחרים ו"קודאק" הפכה, בין לילה ללא רלוונטית.
ההנהלה העדיפה את הנאמנות למוצר קיים על פני המוצר המתקדם. כישלון ניהולי? בוודאי! הסיבה נעוצה בתרבות ארגונית שמרנית על פני תרבות ארגונית המצדדת בחדשנות ובקדמה לצורך השגת יעדיה.
תאגיד "דיימלר-קרייזלר" קם בשנת 1998 כאשר חברת מרצדס-בנץ הגרמנית קנתה את חברת קרייזלר האמריקאית שעמדה בפני פירוק. ערכן של שתי החברות בשוק עמד על כ-120 מיליארד דולר. התחזית הייתה שמיזוג זה יהיה אבן דרך בשוק הרכב. כעבור 9 שנים התפרקה החבילה והמשקיעים הפסידו עשרות מיליארדים בעסקה הכושלת. מומחים אשר בדקו את הרקע לכישלון, הציגו גרסאות שונות; אך הייתה תמימות דעים שהפערים בין התרבות הניהולית הגרמנית לבין האמריקאית היו הסיבה העיקרית.
הייקים והיינקים לא ידעו לנהל ולנווט את התאגיד אל היעד המשותף.
משמעויות
כאשר חברה נכשלת בעסקיה הנטייה היא לייחס את הכישלון למנהל ולהנהלה. מתעלמים מן הרקע, מהיכן זה הגיע. הרקע נעוץ בתרבות ארגונית המבטאת אקלים של כישלונות, קטנים ועצומים.
איך מקבלים החלטות בחברה? איך מתמודדים עם תקלות? עם תופעות של היעדר יושרה? עם מנהלים לא טובים בדרגי הביניים? איך מתמודד הארגון עם המציאות והסביבה המשתנים? עידוד חדשנות? פיתוח מנהלים? ועוד סוגיות רבות….
אלו נושאים שעל סדר יומו של כל מנהל והמטה שלו, אך כדי לפעול ביעילות ובהצלחה בנושאים אלה ונוספים הוא צריך לסחוף עמו את העובדים. הדרך לכך מנוסחת בהגדרה לעיל.
"עקב אכילס" של תהליכי ניהול רבים, הינו הצד הרך והאנושי, אשר אינו מקבל את תשומת הלב הראויה. עד לשנים האחרונות חברות בחרו להשקיע רק במשתנים הקשים, כגון בדיקת כדאיות, גורמים כלכליים, נתוני רווח והפסד ועוד. החברות לא הביאו בחשבון שקיימים גורמים נוספים הנלווים לתהליך. הכישלונות נבעו, רובם ככולם, מחוסר תשומת לב לתרבויות הארגוניות השונות, לפרט ולרגשותיו, מפרישת עובדי מפתח בעקבות התהליך, מעזיבת ידע חיוני, ומבעיות מוטיבציה אצל העובדים בחברה*.
סיכום
התרבות הארגונית וגורם הכוח השזור בה הם ממדים מרכזיים בחיי חברה, שמכתיבים כגורמים סמויים מן העין, את דרכה להצלחה או לכישלון. המושג "תרבות ארגונית" אינו חדש אך לא כולם מודעים לו ולהשפעתו, על תהליכים ארגוניים ותוצאותיהם.
האירועים שתוארו כאן הם "רכים" בהשוואה למקרים אחרים, שבהם התרבות הניהולית מובילה את ציבור העובדים, מצד אחד, לשמרנות, ל"סדר וניקיון" ולקיפאון, ומנגד, לתרבות של מלחמת "כול בכול"; ליריבות פנימית ולפנקסנות יומיומית.
אירועים אלה אינם מייצגים את מלוא הספקטרום ומובן שישנם רבים נוספים, שמצביעים על משקלה של התרבות ועל חלוקת הכוח בארגון כערכים המשפיעים על סיכויי הטמעתם של תהליכים חדשים והתמודדות עם מצבי שינוי.
בחברה ששוררת בה תרבות נוקשה וריכוזית, שאיננה מעודדת למידה וחדשנות; בחברה שבה הפוליטיקה הארגונית מובילה למאבקי כוח ואגו, למניפולציה ול"קומבינות" ברמות הניהול הבכירות – בחברה מעין זאת לא תתקיים עשייה מקצועית ותקינה, גם אם הפוטנציאל קיים.
* אבישי לנדאו "בדיקת נאותות תרבותית כמנוף להצלחה במיזוגים ורכישות". מתוך המאמר
תגיות: תרבות ארגונית, ניהול