המושג "דוגמה אישית" היה, לפני שנים רבות, מושג מפתח באבחון והכשרת מפקדים ומנהלים. התייחסו לדוגמה אישית כאל אחד הקודים ההכרחיים כדי להצליח בתפקיד אשר מחייב כישורי הנעה והובלה של עובדים.
במסמך "רוח צה"ל", תחת הכותרת דוגמא אישית כתוב: "החייל ינהג על פי הנדרש ממנו, ויקיים את שהוא דורש מזולתו, מתוך הכרה ביכולתו ובאחריותו, בצבא ומחוצה לו, להוות דוגמא ראויה".
לא נכון יהיה וגם בלתי אפשרי להעתיק קודים, או סיסמאות התנהגות, מארגון לארגון בוודאי לא ממסגרות צבאיות לאזרחיות.
פוסט זה מתחבר אל הנימים הרכים ביותר של יחסי מנהל עם הארגון ועם עובדיו. הוא איננו בא להטיף או להכתיב קוד התנהגות, אלא מבקש להפנות תשומת לב לסוגיות מנקודת המבט של "העובד הסביר" ורמת הציפיות שלו מהבוסים, הזוטרים והבכירים.
למנהלים מוענקים סימני סטטוס, שהם חלק מתנאי השרות – שכר גבוה יותר, רכב שרות, לשכה, עוזרים ועוד. את הנדיבות והיחס לעובדים הם יכולים וצריכים להעניק "מלב אל לב" ולא אל הכיס של העובד.
הממונה על משאבי אנוש בארגון איננו מנהלו של העובד. גם אם תגדיר זאת כך, העובד לא יקבל את הקביעה. להגדרה הזאת משמעויות רבות על המתחייב ממך, המנהל.
הכר את עובדיך, כמה שיותר ובכמה שיותר פרטים. עשה בזה שימוש "מדוד" בבוקר בהגיעך למשרד, בשיחות מסדרון, בתהליכי העבודה או בראיונות יזומים.
אתה טרוד בתוצאות הרבעון הבא או כיצד יצליח הפרויקט הבא – ועדיין העובד מצפה לדוגמא אישית, לחיוך, מזג נוח והתנהגות מנומסת. סגנון בוטה ומעליב הינו "רעל" אשר יחריב את המרקם הארגוני.
היה רגיש לסמלים וערכים בסיסיים – יושר, דיווח אמת, ניקיון כפיים, משמעת עבודה, שיתוף ושקיפות ודאג שהארגון יקבע ערכים אלה בסדרי העבודה השוטפים, כמו: איכות הניקיון וההיגיינה, פינת אוכל מצוידת היטב, מידעונים עיתיים, פינת משוב, דלת פתוחה להצגת הערות וטענות ועוד.
ולבסוף, הקפד לקיים אירועי גיבוש שיש בהם תוכן וערכים ולא רק חומר. השילוב של השניים, כמו תמיד, הינו המתכון המנצח.
תגיות: ניהול
.