המקרה של בית חולים הדסה
(אך לא רק…)
הקדמה
הרבה "דיו, יזע ודמעות" נשפכו בפרשת המחלקה ההמטו-אונקולוגית בבית החולים הדסה. אנחנו מבקשים לבודד רכיב אחד – אופן ניהולו של השינוי הארגוני אותו ביקש להוביל מנכ"ל הדסה.
עובדות
מנכ"ל הדסה החליט לבצע שינוי ארגוני כחלק ממשימה שלקח על עצמו לשקם את המוסד הרפואי.
מנהל המחלקה ההמטו-אונקולוגית, התנגד למהלך ואליו הצטרפו שאר רופאי המחלקה. הם הגישו רשימת הסתייגויות למנכ"ל.
משלא הגיעו להסכמה הגיש מנהל המחלקה מכתב התפטרות בתחילת מרס 2017 וכך עשו גם שאר הרופאים. על פי המתבקש מועד ההתפטרות לאחר 3 חודשים מיום הגשת המכתבים.
המנכ"ל קיבל את התפטרותו של מנהל המחלקה והציב במקומו רופא מבית חולים אחר.
הנהלת בית החולים הגישה צו על תנאי בטענה של התפטרות קולקטיבית. בית המשפט לעבודה דחה את התביעה באפריל. בית החולים ערער לערכאה גבוהה והפסיקה הקובעת נתנה במאי 2017.
הנחות עבודה
לצורך ניתוח התהליך הניהולי החלטנו לבודד את השיקולים המקצועיים הרפואיים ולעסוק רק בתהליך הובלת השינוי הארגוני:
לצורך זה אנחנו מניחים שהשיקול לקיים את השינוי הארגוני במתכונת שביקש המנכ"ל הייתה מוצדקת.
לצורך זה אנחנו מניחים שההתנגדות של הרופאים למהלך הארגוני – לא הייתה מוצדקת מבחינה רפואית.
כל מי שעסק אי פעם בתכנון ויישום שינוי ארגוני, יודע שכל תהליך של שינוי ארגוני כרוך ב"מחירים" מצד כל המשתתפים בתהליך – הארגון, מנהליו ועובדיו. יש שירוויחו ויש שיפסידו, ובלבד שה"מחירים" נלקחו בחשבון בעת תכנון התהליך.
ניתוח התהליך
באירוע הזה נפגשו שתי תרבויות ניהול – תרבות "ייקוב הדין את ההר", של המנכ"ל מול תרבות של ערכים מקצועיים מצפוניים של הרופאים (מבחינתם שלהם).
ניהול תהליך של שינוי ארגוני מחייב תכנון קפדני, שיתוף, שקיפות וגיוס נכונותם של העובדים. הפעלת כוח ועוד כוח, סגנון בוטה או כלים משפטיים – משיגים את ההפך כאשר מצידו השני של השולחן יושבים אנשים המוכנים לשלם מחיר אישי יקר כדי להגן על עמדתם. הממד האנושי (ובהקשר זה גם של החולים) כנראה, לא נלקח בחשבון.
לנושא באחריות, הרי זה המנכ"ל, הייתה צריכה להיות תכנית מגירה למצב אליו נקלע. סביר להניח שלא העריך שיגיע לאן שהגיע. הוא נשאר נעול על תפיסתו הניהולית, למרות השינויים בנסיבות.
סיכום
איננו יודעים מה חושב ומרגיש, כיום, מנכ"ל הדסה. אין ספק שהוא לא השיג את היעד של שינוי ארגוני בתהליך שקט. והתיק עוד לא נסגר.
במבחן התוצאה – פרשת השינוי הארגוני במחלקה ההמטו-אונקולוגי תירשם ככישלון ניהולי, גם אם, התכנית הייתה מוצדקת וראויה.
תגיות: שינוי ארגוני, ניהול, תרבות ארגונית