קבלת החלטות בקונצנזוס

מושג והיפוכו

הקדמה

בכול שנות עבודתנו בשירות המדינה הכרנו בעובדה שמקבל ההחלטות הינו זה היושב בראש השולחן והוא, ממילא, נושא באחריות לתוצאות.

באותה מידה היה ברור לי שמן הרגע שהקמתי שותפות עם אדם נוסף הזכויות והחובות נופלות שווה בשווה על שנינו ולכן, קבלת ההחלטות כביטוי המובהק של ניהול החברה חייבת להתבצע ביחד – קרי, בהסכמה. הנחת העבודה, במקרה זה, כול אלה הלוקחים חלק בתהליך הניהולי שותפים לרצון בהצלחת הארגון.

באקדמיה למדנו שאחריות איננה ניתנת לחלוקה, או לפיצול. הנושא באחריות יושב, בדרך כלל, בראש הפירמידה, או תת הפירמידה, הוא בדרך כלל נבחר או ממונה וזז ממנה ימינה, שמאלה, למעלה לקידום, או הביתה. אותו אחד יכול להאציל סמכויות למישהו אחר אבל הוא עדיין, לפי תפיסתנו, נושא באחריות להחלטתו להאציל מסמכותו לאותו אדם! על פי הקוד הערכי שלנו – הממונה יעניק את הקרדיט לעובד, במקרה של הצלחה וייקח אחריות במקרה של כישלון, משום שהאצלת הסמכות הייתה החלטה שלו.

ויש עוד זיכרון שאנחנו לוקחים עמנו משנות ה-70 – ההבנה שאנחנו חיים במציאות משתנה  ולכן ארגון צריך לבדוק את עצמו מדי יום כדי לעשות את ההתאמות הדרושות במבנה הארגוני ותהליכי העבודה. אז קראו לפונקציה הזאת "מחלקת או"ש" (ארגון ושיטות.), היום יש לעיסוק הזה שמות אחרים, "הנדסת תעשייה וניהול", למשל.

הממשק "סמכות – אחריות"

הנחת העבודה היא שכול אלה הלוקחים חלק בתהליך הניהולי שותפים לרצון בהצלחת הארגון בו הם עובדים. אלא מה, היגד זה מתעלם מגורם ההופך דומיננטי יותר ויותר בעולמנו המתקדם. השיקולים ה"לא ענייניים", מאבקי הכוח והאגו בין תתי קבוצות ועוד. כל אלה, ונוספים, פוגמים ופוגעים בתפקודו של הארגון.

לפני עשרות שנים כאשר למדנו את היסודות של ניהול וקבלת החלטות – ריבוי הדעות, ריבוי החלופות וויכוחים נוקבים, היו עבורנו נכסי צאן ברזל, מותר היה למשתתפים להרים את הקול ולהגן על עמדתם (ובלבד שלאחר מכן כולם מתגייסים להשתתף בביצוע ההחלטה שהתקבלה)

קבלת החלטות בקונצנזוס

נחשפנו לראשונה למושג "קבלת החלטות בקונצנזוס" במסגרת תכנית, לא פורמאלית, לא היררכית אך עם יעדים, מטרות, אנשים, ועד מנהל ובעיקר – תחושת האחריות ש"העסק חייב להצליח".

ברמה האישית – לדרוש "קבלת החלטות בקונצנזוס" במסגרת של צוות עבודה יכולה לנבוע מתוך חוסר נכונות לקבל את סמכותו של "הראש", ויכולה לנבוע מתפיסת עולם שבארגונים מסוג זה קבלת החלטה בקונצנזוס מגדילה עד מאד את סיכויי ביצוע ההחלטה.

ברמה ה"מדעית" – יש בתפיסה הזאת משום חידוש המתחבר עם המושג שהעולם הוא "שטוח" ומושגי ההיררכיה והפירמידה הארגונית יתכהו במשהו, או ייעלמו מן העולם.

את המושג "קבלת החלטות בקונצנזוס" מצאנו שוב בפרסום\ראיון עם צוות הייטקיסטים בסטארט אפ ישראלי.

איננו רוצים לכפור בעצם ההיגיון שבתפיסה אך לדעתנו ראוי לנתח את המשמעויות כדי להפיק מהן תובנה הכרחית – קבלת החלטות בקונצנזוס איננה אפשרית בכול מסגרת וגם במקום שהיא קיימת צריך להבין את, המחירים שהיא גובה.

מסמך זה לא יוכל לנתח את המושג בכל מגוון המבנים הארגוניים – ארגונים עסקיים, עמותות, ארגונים התנדבותיים, וארגונים בעלי מבנה היררכי מוגדר.

הפרקטיקה – "עושק המיעוט" ועיוות התהליך

אין ספק שמעורבות מירב ומיטב הגורמים הרלוונטיים לקבלת החלטות בנושא נתון, צריכה להיות שאיפה, אך תוך מודעות למחירים הצפויים. במקרה כזה טוב ייעשו חסידי "הקונצנזוס" אם ידעו לסייג את השאיפה ולהגדירה כמשאלת לב אשר בנסיבות מסוימות היא פשוט לא תעבוד, או תביא את תוצאותיו "אל הים הסוער במקום אל חוף מבטחים" .

מכניסה לתחום הניהול בעולם הסטארט אפים עלה שמושג "הקונצנזוס" מוכר ומקובל. "אנחנו אוהבים מאוד להשקיע בצוותים שעבדו יחד בעבר, כי יש ערך עצום ליכולת של הקבוצה להתמקד ולהיות פרודוקטיביים. הם עברו את משחקי האגו והם יודעים לנגן יחד, כי זה תהליך יצירתי, במיוחד בשנתיים הראשונות". יובל בהרב גלובס 15\16 אוקטובר.

האם הדגם הזה יעבוד בפלטפורמות ארגוניות בעלות מאפיינים שונים? האם זה יעבוד מעבר לשנתיים?

המושג "עושק המיעוט" מתייחס בדרך כלל למצב בו בעלי מניות הרוב מקבלים החלטות אשר פוגעות בבעלי מניות המיעוט. המושג נכון גם בתחומים אחרים. אין מושג אחר לתאר מצב שוועד מנהל של עמותה אינו מאפשר להשמיע את דעת המיעוט בנושא כבד וקריטי לחברי העמותה, עד כדי כך שהשמעת דעה כנגד עמדת הרוב נתפסת כפגיעה בלכידות הקבוצה, באווירה ובהרמוניה. האם קיימת אפשרות שדווקא דעת המיעוט תתברר ככזאת אשר אותה היה צריך לקבל? כיצד נותנים הזדמנות גם "לעמדה אחרת"?

יצירת קונצנזוס בדרך מניפולטיבית – גם זו דרך.

בשיטה זו מתקיים דיון מקדים וממודר של חלק מן הקבוצה, ואל הדיון מביאים החלטה אשר התגבשה על ידי המיעוט הדומיננטי ולא הרוב המספרי. הסיכוי שתושמע עמדה נגדית, הינו כמעט בלתי אפשרי, ובמקרים רבים לא יתקיים דיון נוקב על עמדה אחרת בנימוק שהעניין לא מצדיק התעקשות. האם תפקוד הקבינט המדיני-ביטחוני ב"צוק איתן" עונה לתיאור הזה?

סיכום

במאמר זה מוצגות דוגמאות ושאלות לרוב. המאמר נכתב בהמשך למאמר אחר שכתבנו בנושא קבלת החלטות, עבודת מטה ודינאמיקה קבוצתית אך הינו פתיח למסמכים נוספים אשר  יעסקו בנדבכים מרכזיים של – ניהול, יחסי גומלין דירקטוריון והנהלה, דינמיקה בתהליכי קבלת החלטות ועוד.