הקדמה
לאורך הדורות היה מקובל שכל תהליך, או פעילות של צוות עובדים, היה מלווה, מונחה ומנוהל על ידי אדם בתפקיד ניהולי במדרג הארגוני.
כבר שנים רבות שהנוהג הזה עובר שינוי של ממש. אדם, קרוב לנו סיים תואר שני במנהל עסקים במכללת "הנלי" באנגליה. עבודת הגמר שלו עסקה בניהול עצמי. זה היה לפני כ-30 שנה!
במאמר זה נציג את הקווים המנחים של ארגון המאמץ את התפיסה הזאת, נעמוד על יתרונותיה ועל התנאים להצלחה.
ואפיזודה קלילה לסיום, מעולם המוזיקה. בהרכבים קאמריים אין מנצח. התווים הם הקווים המנחים, ההנחיה וההובלה בין הנגנים מתבצעים באמצעות סימנים מוסכמים ותקשורת בהבעות פנים ושפת גוף.
תיחום הנושא והגדרה
הדוגמא הבולטת לניהול עצמי של צוות עבודה נמצאת במגזר הסטארט אפים. חברים עם חוש יזמי ורעיון עסקי מתחילים לחשוב, לתכנן ולבנות מוצר. בשלב הזה אין מנהל, מקבלים החלטות ביחד. במאמר זה נתייחס למושג "ניהול עצמי" כאל תופעה ארגונית ובכך השוני המהותי בין השניים.
הגדרה: ארגון הממנה צוות עובדים לצורך השגת יעד\משימה של הארגון תוך הענקת סמכויות לפעול באופן עצמאי ללא מנהל ישיר.
הערה: מומלץ לקרוא מאמר זה בהמשך למאמר הקמה וניהול של צוותי משימה ייעודיים שפורסם ב"זרקור" בתאריך 10 מאי 2020.
קווים מנחים לפעילות עצמאית של צוותי עבודה
על מנת לאפשר עמידה של הצוות במשימה שהוצבה בפניו, הארגון חייב לנסח את "החוזה" וסדרי העבודה שעיקריו:
- בדיקה קפדנית של חברי הצוות (תנאי מכריע להצלחתו או כישלונו) – התאמה לביצוע המשימה והתאמה אישית והתנהגותית בין חברי הצוות.
- ניסוח מדויק של המשימה והתוצאות הנדרשות.
- הקצאת משאבים, סדרי עבודה וסמכויות – תקציבים, סמכות להציב מטרות, לנצל משאבי הארגון, חלוקת עבודה בין חברי הצוות, תהליכי קבלת החלטות ועוד.
- קביעת אבני דרך למעקב ניהולי ואישורים להתקדם.
הממד האנושי של "ניהול עצמי" בארגון
כל חבר בצוות לוקח על עצמו את האחריות המשותפת להשיג את היעד ארגוני. מן הבחינה האישית "טובת הכלל" קודמת! המוטיבציה, האמביציה, הרגישויות האישיות, הנכונות להשקיע – מכוונים לטובת החברים בצוות והדבקות להצלחתם המשותפת.
סייגים
יש משימות אשר אינן מתאימות לניהול עצמי. הבולטות שבהן: משימות המחייבות החלטה של מנהל לעיתים קרובות. נושאים הנופלים בקטגוריה של קריטיות לארגון במונחים כספיים או השפעות רוחב ועתיד לארגון.
מספר החברים בצוות: לדעתנו, משימה המחייבת מספר רב של עובדים לא תתאפשר בניהול עצמי. לדעתנו, צוות הגדול מ-6 עובדים יהווה אתגר קשה לתפקוד. ככל שהמספר יגדל כך יגדל פוטנציאל החיכוך במהלך הפעילות.
"אורך החיים" של המשימה. ניהול עצמי של צוות משימה מביא, במידה מסוימת, להתבטלות עצמית של העובדים. זאת "גזירה" שלא כולם יכולים לעמוד בה, ובוודאי שלא לאורך זמן.
סיכום
ההיגיון מחייב שהיכולות המצרפיות של מספר עובדים, בניהול עצמי, יספקו תוצאות מהירות, מועילות וממוקדות יותר מאשר של עובד בודד. התנאים לכך: בחירת האנשים המתאימים, הגדרת המשימה והתאמתה למיומנויות הצוות, הענקת הכלים ההכרחיים לעבודתם ועצמאות בתפקודם.
ועל מנת לצנן מעט את המסר החיובי לעיל, חשוב לציין שכאשר עוסקים בממד האנושי, גם ההיגיון מתגלה לעיתים כשגוי.
יצירתיות, חדשנות, פריון, תחושת ה"ביחד" הם ערכים מוספים של עבודה בצוות. ראו בהקשר זה מאמר בנושא "סיעור מוחות" שהתפרסם בזרקור בתאריך 12 אפריל 2020.
ולבסוף, לתרבות הארגונית – טיפוח מצוינות, האצלת סמכויות, שקיפות ועוד – תרומה מכרעת ליצירת "בית גידול להנבטת" עובדים הבנויים לעבוד בצוות ולהגיע להישגים במודל זה.
תגיות: ניהול עצמי