מהווי חייהם של ארגונים זרים
הקדמה
מעת לעת אנחנו מקיימים שיחות עם "מנהל בתאגיד רב לאומי מוכר" ולעתים מפרסמים כאן מאמר על סמך התובנות מהמפגש. בפעם קודמת הפיק המפגש מאמר תחת הכותרת "ניהול על פי יעדים בעידן של שינויים ואי וודאות" אשר התפרסם במאי 2018.
יודגש שמדובר בתאגיד זר שמרכזו באירופה ומייצג תרבות ארגונית "אחרת".
הפעם יעסוק המאמר בנושאים רלוונטיים גם לעולם המושגים הישראליים.
פרישת עובדים בהקשר של נכסי הידע
חדשנות וקדמה טכנולוגית מואצת גרמו לקיצור "מחזור החיים של עובדי המו"פ". המשמעויות – תחלופת עובדים, פרישה מוקדמת, קליטת עובדים בעלי מיומנויות חדשות.
התהליכים האלה הנם בעלי השלכה ישירה על שמירת נכסי הידע של הארגון.
הארגון צריך להתמודד עם חשש מבוסס שפורשים ישתלבו במקומות עבודה מתחרים בזכות הידע שהם מביאים אתם. במקרים מסוימים זהו איום בעל השלכות עסקיות של ממש.
הפתרונות: המשך העסקה של עובדים בעלי מטען ידע ייחודי למשך "תקופת יובש", בלימודים או בתמורה כספית ללא העסקה – חופשה בתשלום.
הפתרון בכל מקרה יקר.
ריכוזיות
ריכוזיות הטבועה בתרבות הארגונית משפיעה על רמת ואיכות התפקוד של דרגי הביניים ומהם אל ביצועי הארגון כולו.
בשפה המקצועית זאת תופעה של "ביורוקרטיזציה של הביורוקרטיה".
התופעה (אירוע אמתי) של צוות פיתוח אשר מגיע לאבן דרך וממתין לממונים כדי לדווח ולקבל אישור להמשיך לאבן הדרך הבאה איננה מתקבלת על הדעת.
הסימפטומים של אירוע כזה הם:
- שיבוש תפיסת האחריות של דרגי הביצוע.
- פגיעה במוטיבציה, ביצר היוזמה ודבקות במשימה. התהליך חשוב יותר מן התוצאה.
- הערכה עיוורת לממונים, החנקת ביקורת בונה.
התוצאה: ניצול פגום של משאבי הארגון וחנק יצירתיות העובדים.
הפתרון: שינוי נהלי עבודה ודיווח במטרה למנוע את הכשל האמור. בחיי היום יום – גמישות ודוגמה אישית של דרגי הניהול.
ניהול על פי יעדים
במאמר שמוזכר לעיל תוארה הדרך בה אימץ הארגון את תורת ה- MBO ניהול על פי יעדים. השנה ידע אותו אדם לציין מסקנה ייחודית ומסקנה כללית.
הארגון זיהה בעיה בסנכרון היעדים אשר הוקצו ברמת העובד הבודד אל מול עמיתיו ואל מול יעדי הארגון. רק תכנת מחשב מסוגלת לעשות סדר ואופטימיזציה של היעדים מול כלל העובדים.
והמסקנה הכללית – לא כל תורה והמופיע בה רלוונטית לארגון ולכן הקושי באימוץ מתודולוגיות ניהוליות הנו בהתאמות וביישום האופייניים לכל ארגון וארגון.
תרבות הדיווח
שאלתי את בן שיחי שחזר מנסיעת עסקים איך הוא מדווח על פעילותו.
- "אני מדווח טלפונית בקצרה".
- אין דו"ח כתוב כי "לאף אחד אין זמן לקרוא"
- "המנהלים מאמינים לעובדים שלהם".
עסקנו בנושא בהרחבה ב"לשבת על מרבצי מידע בלי לדעת על קיומם", שפורסם ב"זרקור" מחודש מאי 2017.
האם בארגון לא מבינים את הפוטנציאל של ניצול הזדמנויות (מתוך תפוקת הפגישות)? שימור הידע הארגוני? כלי עזר, זיכרון, לעובד הנוגע בדבר?
על כך לא נעניתי.
רישום פרוטוקולים
כאשר מזמנים דיונים אשר מוגדרים מראש כדיונים לקבלת החלטות – מפיצים מצע לדיון ובו מנסחים את מטרות הדיון ויעדיו, מבקשים מן המוזמנים להתכונן ומזמנים עובד\ת אשר מנהלים את הרישום.
תגיות: ניהול על פי יעדים, תרבות ארגונית, דיווח