הקדמה
חדשנות היא "מושג-על", מילת מפתח, בכל התחומים ולא רק בעולם הארגונים והניהול, הטכנולוגיה והעסקים. החדשנות מזוהה באופן מובהק עם הצלחה, אלא שלא תמיד החיבור הזה מצליח.
חדשנות נכשלת ,כאשר יש אי התאמה תרבותית, מחסור בתשתיות, מימון, הפיתוח התעכב או נכשל.
במאמר זה נעסוק בחסמים לחדשנות, הנובעים מהתנגדות תרבותית: פחד משינוי, חוסר נכונות לאמץ שיטות עבודה חדשות, אגו ובמילה אחת שמרנות.
נציג אירוע ונסכם בניתוח ותובנות.
המקרה של חברת קודאק KODAK
קודאק נוסדה בשנת 1888 ושנתיים לאחר מכן "פרצה" לשווקים עם מצלמה. במהלך השנים קודאק הפכה לחברה מובילה בתעשיית הצילום. התכנית העסקית המבוססת על מצלמות זולות ומחזורי מכירות גדולים של סרטי צילום, פיתוח והדפסת תמונות.
בסוף שנות ה-70 של המאה העשרים תפסה קודאק 92% נתח שוק של סרטי הצילום בארה"ב.
בשנת 1975 התקבל למחלקת הפיתוח של קודאק בוגר בהנדסת חשמל, צעיר בשם סטיבן ששון. סטיבן וטכנאי זוטר החליטו לפתח מצלמה דיגיטלית. כעבור זמן הם הציגו למנהלים דגם, אב טיפוס, שהוכיח התכנות אך חייב המשך פיתוח. הוא נתקל בסירוב.
ששון המשיך לעבוד על מצלמת הדיגיטל בזמנו החופשי וב-1989 שב והציג למנהליו מודל משופר. מחלקת השיווק התנגדה נחרצות, בטענה שמצלמת הדיגיטל "תפגע בהכנסות ממכירת סרטי הצילום". בשפה מקצועית קוראים לזה חשש מ"קניבליזציה".
במקביל, חברות כמו סוני, קנון ואחרות נכנסו לשוק הדיגיטל והדיחו את קודאק ממעמדה הבכיר בתעשייה.
האירוע של קודאק הפך case study שנלמד בכל בתי הספר לניהול ומנהל עסקים. סטיבן ששון אשר התבקש להסביר את ההתנהלות בקודאק, הציג את הלקחים שלו לאירוע:
"ההמצאה שלי מייצגת אבן דרך בסיפור ארוך של שינוי והחלפה של טכנולוגיות. המהפכה הדיגיטלית בצילום הייתה מתרחשת בכל מקרה גם ללא הפרויקט שלי. אבל, היא בהחלט מדגימה עד כמה רחוק מנהלים צריכים להסתכל קדימה כאשר העסק שלהם תלוי בטכנולוגיה המשפיעה על שרידותו."
דיון וניתוח
פרשת "המצלמה הדיגיטלית בקודאק" איננה תקלה בקבלת החלטות, קונצפציה שגויה, או בעיה בשיקול דעת.
במשך עשרות שנים נמצא ברשות החברה אב טיפוס של טכנולוגיה פורצת דרך. מנכ"לים ובכירים התחלפו ועד לפשיטת הרגל בשנת 2012 "העוינות לטכנולוגיה" הזאת המשיכה להתקיים בתרבות הארגונית.
הכותרת של האירוע הזה מתארת את הכשל הטמון במפגש של חדשנות עם תרבות ארגונית שמרנית. בנוסף, היא מצביאה עוד יותר על כשלים ניהוליים בסיסיים: קבעון מחשבתי, העדר איזונים ובלמים בין תהליכים ארגוניים, מו"פ ושיווק. תחרותיות ומעקב אחר מתחרים בתעשייה, בדיקה עיתית של התכנית העסקית ועוד.
דרכים לנטרול חסמים בתהליכי חדשנות
ארגון צריך להיות מוכן לשינויים ותפניות במרחבים העסקיים בהם הוא פועל. הדרך הבסיסית, הראשונה: "הפעלה" מתמדת של כל האמצעים שברשותו כדי לנטר "סימנים מעידים" להתפתחויות המסכנות אותו. האמצעי הראשון והזמין העומד לרשותו אלה העובדים.
לא כל העובדים בנויים לכך. לכן על הארגון לגייס גם עובדים בעלי תכונות "חריגות". טלנטים, נון קונפורמיסטים, אשר חושבים מחוץ לקופסא, חושבים אחרת מהרגיל.
קשה לנהל עובדים כאלה אך בדרך כלל הם מכפילי כוח לארגון. הם אלה אשר עשויים, בניהול נכון, לענות לצורך הארגוני.
ובאשר לתרבות הניהולית:
- חדשנות היא כורח שרידותי וכך הנהלה צריכה לשדר לכל העובדים.
- מדיניות הדלת הפתוחה, פתיחות ושקיפות צריכים לעודד ולהוביל להצפה, ללא צנזורה, של רעיונות ודעות על הארגון, סביבתו ופעילותו, מכל העובדים, הבכירים והזוטרים.
- ארגון חייב להקפיד ולקלוט לעבודה גם מועמדים מחוץ לתבחינים של "טבלאות האקסל".
- וברמה המעשית – הנהלה צריכה לתת לטלנטים שלה את האפשרות והתמיכה להפיק מעצמם את המכסימום, בתהליך סדור ומבוקר.
תגיות: חדשנות